正是实现这个军事战略的关键，是执行党的路线的关键。实际上，干部同时具备了高层的战略理念、中层的执行能力和基层的实干精神。因此，对企业来说，干部才是解决问题的关键。可以说，抓住了干部核心也就抓住了企业运作的核心，也就掌控住了企业的命运。干部的执行力体现为一种总揽全局、深谋远虑的业务洞察力；一种雷厉风行、快速行动的管理风格；一种勇于挑重担、敢于承担风险的工作作风。
企业的干部管理在企业管理理论的发展中经历了两个阶段：人才管理阶段；战略人才管理阶段。这两个阶段的区分标准，由干部管理在管理中的地位和作用的变化所反应出来。干部管理由普通的人才管理，转向一种具有战略意义、具有战略地位的管理，是干部管理在整个管理体系中地位的提高。将干部管理提升到路线执行高度进行考虑，可谓是共产党干部管理的一个大胆的创举，更是对现有的企业管理理论和体系的一个重大突破，打破了企业干部管理理论中仅仅是限于管理“人”的思想，而提高到了一个管理“路线执行”的思想高度。共产党的干部管理从实践上可以说是深化到了现在的企业管理所望尘莫及的地步，只是共产党的这种干部管理实践没有理论化、形式化、书面化，而是种“大道无形”的施用，这是令现代管理学体系汗颜的，也正是我们所要挖掘和锤炼的。
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第一章 干部就是决定的因素（3）
现代管理理念普遍认为：战略不仅仅包括战略的制定，而且包括战略的执行。光有战略并把它分解成战术步骤还是不够，更重要的是有没有得力的干部来发挥决策、参谋、协调、指挥作用，从而带领整个团队去完成它。干部，是战略执行层的关键，是战略的执行队伍。正是从这个意义上讲，干部管理即是战略执行管理。
战略执行层的执行断层是现代企业管理的一个重大难题，制定出来的战略得不到有效执行，等于没有战略。战略在执行层的断层通常包括三个环节上的原因：战略没有质量；有质量的战略没有被执行层所理解；有质量的战略能够被执行层所理解，但由于利益冲突而不被执行层所接受。其中，被执行层所理解并被接受，即是干部管理的内容。正因为此，干部管理是战略执行层面的管理，是战略执行管理。有质量的战略确定之后，干部就是决定性的因素。
干部作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容置疑的。但是必须看到，现代企业制度条件下对干部在观念、素质、能力、作风、结构上的要求与计划体制下的工厂制是根本不同的，能够真正适应现代企业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意识的精干高效优质的干部非常短缺。要想切实地发挥企业干部的作用，就必须认真地研究企业干部独特的个性，针对这类人群的个性特点，来切实有效地制订相应的管理制度和激励政策，使他们真正发挥其在企业中的重要作用。
第二章 基于价值观的选拔干部（1）
第二章 干部选拔是基于价值观的选拔
信仰传承要靠选拔青年干部
中国共产党一贯重视青年干部、新生力量的选拔。毛泽东在批注《新唐书——王勃传》的时候赞扬王勃“高才博学，少年英发”，并由此引发自己的思路，然后写道：“青年人比老年人强，贫人、地位低贱的人，被人看不起的人，大部分的发明创造都由他们做出，占了发明创造的百分之七十以上。中老年而有干劲的，也有发明创造，但只有百分之三十。这种三七开的比例为什么会如此，值得大家深深地想一想。结论就是：他们贫贱低微却生命力旺盛，迷信较少，顾虑少，天不怕、地不怕，敢想敢说敢干。”
1964年3月24日，毛泽东还在一次谈话中说：“现在必须提拔青年干部。赤壁之战，群英会，诸葛亮那时才27岁，孙权也是27岁。孙策干事时只有十七八岁，周瑜死时才不过36岁，那时也不过30岁左右。鲁肃40岁，曹操53岁，事实上当时是年轻人打败了老年人。由此可见，世界是青年的，长江后浪推前浪，譬如积薪，后来居上。”
正是基于要大力提拔青年干部、新生力量的思想，毛泽东无论在革命战争年代，还是在建设时期，提拔重用了大批青年干部。
林彪在南昌起义时是叶挺独立团的一个见习排长，后来在随朱德转战湘南的过程中，在耒阳一战中创下了一个连歼敌一个师的辉煌战绩，博得毛泽东、朱德的青睐。在1932年组建红一军团时，毛泽东力排众议，大胆提拔当时年仅25岁的林彪为军团长，成为红军中最年轻的高级军事指挥官。后来林彪不负众望，屡建奇功，在长征途中逢山开路、遇水架桥，为中央主力杀开一条血的通道；抗战时期，在平型关战役中重创日军，取得了抗战的第一次伟大胜利；解放战争时期，执掌东北帅印，成功指挥了辽沈战役。林彪成为共产党军官中一颗耀眼的将星，被斯大林誉为天才战将。
在这里，我们不得不认为，共产党作为一个管理团队的表现比之我们现在许多企业作为管理团队的表现要优越得多。共产党这个管理团队，在干部选拔的思维取向上表现了目光的长远以及考虑到价值传承、信仰传承的战略眼光。
干部的选拔，首先就是一种组织延续的表现。基于此，选拔进来的干部必须是新鲜的血液，同时又是能够传承组织的信仰和价值观的。这里说的新鲜血液，主要强调的是选拔干部应该侧重年轻人，比如像林彪的年轻将士。因为年轻人束缚少，干劲强，能够强化组织的生命力；而所谓组织信仰的传承和组织价值观的传承，则是指选拔的干部必须是个人信仰、个人价值观和组织的信仰、组织的价值观相一致的，只有这样组织文化、组织价值才能在年轻一代身上得到延续。
在这里面，涉及到一个干部选拔的来源问题。干部选拔要侧重年轻人，要给组织注入新鲜的血液，但又必须保障组织文化、信仰、价值观的传承，这就意味着干部选拔所要侧重的年轻人是一个有限制的范畴。
在现代企业，干部选拔的来源主要有：管理队伍的推荐、教育机构中的选聘、职业介绍所的招聘、广告应征、猎头公司为企业物色、公共就业机构的推荐、企业内部来源。在干部选拔中，被选择的对象的来源是广泛，但在是否方便、花费多少以及能否找到合适人选上各不相同，另外，就是不同来源选拔出来的干部是否会对企业文化、组织价值观产生冲击的问题。
在这些干部选拔的来源中，综合考虑是否方便、花费多少以及所选拔的干部是否具有和组织一致的价值观来看，管理队伍推荐和企业内部选拔应该是最佳方式。在共产党的干部选拔中，共产党尤其注意到这些内容。共产党选拔干部侧重的是年轻人，值得注意的是，这个“年轻人”是指共产党中的年轻干部，这就是内部选拔。
当然，我们在这里并不是说现代企业的干部选拔工作不应该采用各种手段，从各种来源选拔，而是说就保持组织文化、组织向心力、企业价值而言，干部选拔应该提倡管理队伍推荐和内部选拔的方式。
共产党干部选拔注重信仰的传承，不仅仅是在年龄结构上依靠年轻化来实现信仰的传承，还包括对组织文化、组织价值的认同来实现干部选拔的信仰传承问题。这是值得企业学习的。在干部选拔中，既要注重保持企业的干部在企业运作上的延续，也要保证企业的干部在企业文化、企业核心价值上的延续，避免企业脱离经营宗旨，无法完成企业的长期战略。只有实现了企业干部选拔在业务素质和企业文化上的双重衔接，才能使企业做到可持续的发展。
企业干部队伍和企业的物质资源、财力资源、信息资源一样，是流动的，是不断变化的。要应变企业的发展变化、市场的发展变化，企业干部队伍自身必须不断的发展和进化，在这种发展进化中，企业干部队伍既要适应企业的变化、适应市场的变化，同时这种变化又要保持其延续性，以确保发展的顺畅性，这就是企业干部可持续发展的要求。
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第二章 基于价值观的选拔干部（2）
干部队伍的可持续发展，企业价值、企业文化的传承，在干部队伍年轻化问题上，体现为干部人才的衔接问题。企业干部的离职、退休，都需要进行工作上的交接，这个时候，企业就需要一定的干部人才储备，来补缺干部离职、退休后的职位空缺。这个干部人才储备、干部人才库，应该是企业干部队伍的一个延续。作为企业干部队伍的候补队伍、候补资源，这个队伍、这个资源应该是企业的新鲜血液，是年轻化的队伍、年轻化的资源。
现代企业的干部队伍管理，已经认识到干部队伍的可持续发展问题，企业价值、企业文化的传承问题，是企业干部管理的一个重要课题，不具备可持续发展能力的、不具备企业价值和企业文化传承功能的干部队伍管理，是不成功的干部队伍管理，是不完整的干部队伍管理。在企业干部队伍管理中，要有一个干部队伍管理中长期计划，在这个计划中，需要充分考虑的问题即是干部队伍的可持续发展问题，企业价值、企业文化的传承问题。
在企业高层，高层管理人员、高层企业干部队伍的延续问题，便是企业的接班人问题，更是企业的价值和文化的传承问题。企业在长远的发展过程中，势必有管理班子的更替，只有实现顺利的交接，实现年轻一代在管理能力和企业“信仰”上的双重传承，企业的长远发展才能够真正得以实现，企业才能成为真正有价值的百年基业。
干部选拔标准：解决“到底为谁服务”的问题
纵观中国共产党的干部，都具备这样一些素质，即他们都具有反对帝国主义、官僚主义和封建主义，推翻三座大山，夺取政权的目标；具有建设中国的特色社会主义，实现共产主义的坚定信仰；具有在社会主义建设中为人民造福、为发展生产力、为社会主义现代化建设做出积极贡献的坚定立场。同时，他们又善于带兵打仗，能够发动群众搞土改，有专业知识和组织领导能力，能够胜任所担负的工作。中国共产党能够产生一批又一批的优秀干部，实现一个又一个历史任务是党一贯贯彻正确的干部路线的结果。
早在民主革命时期，毛泽东为陕北公学题词时就曾指出：“要造就一大批人，这些人是革命的先锋队。这些人具有政治的远见，这些人充满着斗争精神和牺牲精神。这些人是胸怀坦诚的，忠诚的，积极的，正直的。这些人不谋私利，惟一的为着民族与社会的解放。这些人不怕困难，在困难面前总是坚定的，勇敢向前的。这些人不是狂妄分子，也不是风头主义者，而是脚踏实地富于实际精神的人们。中国要有一大群这样的先进分子，中国革命的任务就能够顺利的解决。”
1938年10月，毛泽东在党的六届六中全会上的报告中谈到干部政策时提出：“在使用干部的问题上，我们民族历史中从来就有两个对立的路线：一个是任人唯贤的路线；一个是任人唯�