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管理者应该认识到，领导别人的重要因素就是在真正理解部下的基础上，给他们提供一个展其所长避其所短的舞台。要看到部下的长处。人就像一块有待雕琢的玉，只要你善于打磨雕凿就肯定会有灿烂的一面。所以对部下首先要信赖，然后再大胆使用。使用时因人而异，对于那些精明强干、眼光敏锐、处事果断的人多采取命令态度，这样能够促使他们发挥最大的能动性，想方设法完成任务。而对那些能力欠缺的人，则为他们拟定方案，然后建议他们按照自己的方法去做。每个企业的管理者都应该相信，你的下属员工，只要给予他们机会，就一定会有作为。
你最重要的是要善于发现、发掘、发挥属下的一技之长。
《淮南子》“道应训”篇中记载，楚将子发喜欢结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。
有个其貌不扬、号称“神偷”的人，也被子发待为上宾。
有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。交战三次，楚军三次败北。子发旗下不乏智谋之士、勇悍之将，但在强大的齐军面前，简直无计可施。
这时“神偷”请战。他在夜幕的掩护下，将齐军主帅的帷帐偷了回来。
第二天，子发派使者将帷账送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”
当天晚上，“神偷”又去将齐军主帅的枕头偷来，再由子发派人送还。
第三天晚上，“神偷”连齐军主帅头上的发簪子都偷来了，子发照样派人送还。
齐军上下听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对幕僚们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
一个团队总是需要各式各样的人才。人不可能每一方面都出色，但也不可能每一个方面都差劲，再逊色的人也总有一方面较他人有一技之长。一个成功的领导人不在于他自己能做多少事情，而在于他能很清楚地了解每个下属的优缺点，在适当的时候派“逊色”的员工去做他们适合的事情，这样往往会取得出人意料的效果。同样，作为一个领导者，要有容人之量，也许说是容人之智更恰当，工作就是工作，千万不能戴上有色眼镜看人，也许你今天看不起的某个人，他日正是你事业转机的得力之臣。用兵无固定方式，如水无固定流向，能依敌情变化而取胜的，就是用兵如神了。 txt小说上传分享
戒律3．既要为人才提供平台，又要安排适当的岗位（3）
在一次宴会上，唐太宗对王珐说：“你善于鉴别人才，尤其善于评论。你不妨从房玄龄等人开始，都一一做评论，评一下他们的优缺点，同时和他们互相比较一下，你在哪些方面比他们优秀？”
王珐回答说：“孜孜不倦地办公，一心为国操劳，凡所知道的事没有不尽心尽力去做，在这方面我比不上房玄龄；常留心于向皇上直言建议，认为皇上能力德行比不上尧舜很丢面子，这方面我比不上魏征；文武全才，既可以在外带兵打仗做将军，又可以进入朝廷搞管理担任宰相，在这方面，我比不上李靖；向皇上报告国家公务，详细明了，宣布皇上的命令或者转达下属官员的汇报，能坚持做到公平公正，在这方面我不如温彦博；处理繁重的事务，解决难题，办事井井有条，这方面我也比不上戴胄；至于批评贪官污吏，表扬清正谦署，疾恶如仇，好善喜乐，这方面比起其他几位能人来说，我也有一技之长。”
唐太宗非常赞同他的话，而大臣们也认为王珐完全道出了他们的心声，都说这些评论是正确的。
从王珐的评论可以看出唐太宗的团队中，每个人各有所长；但更重要的是唐太宗能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个国家繁荣强盛。
汉高祖刘邦说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”
要成功，小兔子就应跑步，小鸭子就该游泳，小松鼠就得爬树。成功心理学的理论告诉我们，判断一个人是不是成功，最主要的是看他是否最大限度地发挥了自己的优势。
有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。
某一天盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工面前，与他攀谈。
几杯酒下肚之后，这名员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为进入索尼是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持、不解释，还挖苦我，‘癞蛤蟆想吃天鹅肉，有野心’。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。难道这就是索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”
这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是盛田昭夫产生了改革人事管理制度的想法。此后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司不能阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次岗位，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的部门所存在的管理问题。
这种“内部跳槽”式的人才流动是要给人才创造一种可持续发展的机遇。自由变动岗位，谁都可以胜任任何位置的工作，生意必定越做越兴旺。在日本本田技研工业公司里，工人一般在同一工作岗位上大约只待3个月，一旦他们能够胜任所承担的工作，就被安排去干别的工作。许多人对这个举动迷惑不解，认为这样做降低了生产效率。真的会这样吗？
我们知道，不管是谁，长年累月地在一个岗位上重复同样的操作，久而久之，都会很自然地产生一种单调、厌倦的心理，进而影响工作积极性，工作效率也会随之降低。而本田公司的做法，正是考虑到这个不利因素，允许职工自由变动工作。从短期来看，职工确实需要有个熟练操作的适应过程，这个过程中的生产效率可能较低。但从长远来看，却是只有百利而无一害的。因为职工经过几次岗位变动之后，已经掌握了整个工艺生产程序的操作过程，熟悉了每道工序的操作规则，就能有效发挥他们的工作潜能和创造性，这样，整个公司就能保持生产效率蒸蒸日上、生气勃勃的局面。索尼公司的内部跳槽制度就是这样，有能力的职员大都能找到自己比较满意的岗位，那些没有能力参与各种招聘的员工才会成为人事部门关注的对象，而且人事部门还可以从中发现一些部门频频“外流”的上司们所存在的问题，以便及时采取对策进行补救。这样，公司内部各层次人员的积极性都被调动起来。当每个干部职工都朝着——把自己最想干的工作干好，把本部门最想用的人才用好的目标努力时，企业人事管理的效益也就发挥到了极致。
戒律4．识人不可貌相，应当从本质上着眼（1）
蜈蚣的脚与速度
企业的管理者应当具有识才之眼。无才无德的是庸人，有德无才的是好人，有才无德的是小人，德才兼备的是贤人。我们所需要的自然是德才兼备的贤人。
识才，必须做到以下八不：一不以偏概全、爱屋及乌、情人眼里出西施，把缺点也看成优点；二不先入为主、一见钟情，要懂得路遥知马力，日久见人心的道理；三不把人看死，轻易下定论，或圈定框框，抱有成见；四不求全责备，因瑕废玉；五不偏听偏信，人云亦云；六不忽视事实，只凭印象；七不互搬教条，脱离实际；八不唯我是则，凭个人好恶取人。
有一群昆虫聚集在草堆里一起聚餐联谊，它们一边兴奋地聊着天，一边开心地吃着可口美味的食物。不多久，它们就把准备的汽水喝了个精光。
在没有汽水的情况下，大家口渴难耐，所以就商量要推派一个代表跑腿帮大家买汽水，而卖汽水的地方又离这里有一段颇远的路程，小虫们认为要解决口干舌燥的急事，一定要找到一位跑得特别快的代表，才能胜任这样的任务。
大伙你一言我一语，环顾四周，挑来选去，最后一致选蜈蚣为代表，因为它们认为蜈蚣的脚特别多，跑起路来，一定像旋风般的快。
蜈蚣在盛情难却的情况下，起身出发为大家买汽水，小虫们放心地继续嬉闹欢笑，一时忘记了口渴。过了好久，大家东张西望，焦急地想蜈蚣怎么还没回来。情急之下，螳螂自告奋勇跑去了解究竟发生了什么事。它一推开门，才发现蜈蚣还蹲在门口辛苦地穿着鞋子呢！
俗话说：“人不可貌相，海水不可斗量。”不少人往往会根据外表来判断一个人的能力和品格，实际上看走眼的概率是相当高的，一个人的能力或人品是不能单凭外表评判的。故事中的蜈蚣虽然脚多，却不见得跑得快。所以，客观地评估一个人的优缺点实在是有必要的，尤其对人事主管而言，在招聘或任用时，更应站在不偏不倚的角度，去除个人的偏见，甚至发展或建立一套客观的评估标准来选才、用才，才不会造成人力资源的虚耗或有人怀才不遇的遗憾。
杨朱和弟子在宋国过境的一个小客栈里休息，发现店主的老婆长相与身份地位相差极大，忍不住向主人问是什么原因。
主人回答说：“长得漂亮的自以为漂亮就举止傲慢，可是我却不认为她漂亮，所以我让她干粗活；另一个认为自己不美丽，凡事都很谦虚，我却不认为她丑，所以就让她管钱财。”
恃才傲物，不守规矩的“特殊”员工，会影响企业的整体战斗力。
可现代企业有很多领导，一看见艳丽出众的女孩子，不管她才能如何，都要尽收门下，给其最轻松的工作和最优厚的待遇，留着养眼，而能干、谦逊、长相平凡的员工却得不到重用。
以貌取人的领导，最终会伤透下属的心，长期下去，务实之人定然会悄然离开，而“花瓶”也不可能带来效益。
作为一个企业的领导人要力争摆脱这种以貌取人的传统方式，对人才的甄别，应从本质上去认识。这样，你才不会错失千里马，把朽木当作宝玉。
辨识工作中小人惯用的奸术
俗话说：“害人之心不可有，防人之心不可无。”在人际交往中，最要防的就是那些当面一套背后一套、口蜜腹剑的小人