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加里·德勒斯是公认的人力资源管理大师，其主编的《人力资源管理》一书被全球许多商学院列为指定教材。在该书的最新一版，作者明确提出，应该将倡导无私奉献精神作为全部人力资源管理工作的中心，并且强调这是他最新的研究心得，是改进人力资源管理最重要的指导思想。这一版教材在写法上也有特点，不仅前言部分集中论述了倡导奉献精神对企业发展的意义，而且以奉献精神作为贯穿全书的一条主线，在阐述人力资源管理的各个章节，都专门分析了该项工作如何培养和体现奉献精神。
为什么著名管理学者如此看重员工的奉献精神？笔者认为，这与他们深厚的理论修养有关。管理心理学有一个亚当斯公平理论，认为员工对工作报酬是否公平的判断，并非取决于其绝对量，而是取决于与周围人所得的比较。只有当员工感到自己的所得与付出之比，大于或等于他人的所得与付出之比时，才会感到公平，才可能对待遇表示满意，进而焕发工作热情。可问题是，员工与谁相比呢？显然，一般人总是向上攀比。所以，从理论上说，无论管理者采用多么科学的管理方法，给员工发多少奖金，都不可能让员工百分之百的满意。要想调动员工的积极性，不能仅靠物质刺激，也不能指望公平分配，必须有一些精神的东西。不提倡无私奉献，以为靠赏罚就能调动员工的积极性，理论上就有问题。企业真若如此，也一定会在实践中吃苦头。
6创造顾客与赚钱是什么关系
关于创造顾客与赚钱的关系，《基业长青》一书也有精辟论述。作者提出，管理者经常出现12种迷思，其中第三种就是：“最成功的公司以追求最大利润为首要目的。”作者用大量事例力图证明，“和商学院的教诲恰恰相反。纵观这些高瞻远瞩公司的历史，‘尽量增加股东的财富’或‘追求最大利润’一向不是主要的动力或首要目标。高瞻远瞩公司追求一组目标，赚钱只是目标之一，而且不见得是最重要的目标。不错，它们都追求利润，但是它们同样为一种核心理念指引，这种理念包括核心价值和超越只知赚钱的使命感。但有趣的是，高瞻远瞩公司要比纯粹以盈利为目标的对照公司赚更多钱”。该书的结论是：“利润是生存的必要条件，而且是达成更重要目的的手段，但是对很多高瞻远瞩公司而言，利润不是目的，利润就像人体需要的氧气、食物、水和血液一样，这些东西不是生命的目的。但是，没有它们，就没有生命。”
彼得·德鲁克对这个问题的看法也差不多。他认为：“利润不是原因，利润是结果——是企业在营销、创新和生产力方面的绩效结果。同时，利润也是对企业经营绩效唯一可能的检验方式。”“利润还有第二个同样重要的功能”，那就是“未来的成本”。“企业的首要任务是求生存。换句话说，企业经济学的指导原则不是追求最大利润，而是避免亏损。企业必须设法赚取额外的资金，才足以承担企业经营中不可避免的风险，而这种风险准备金唯一的来源就是利润。”基于上述分析，彼得·德鲁克强调，管理者应该追求的不是利润的最大化，而是“必要的最低利润”。因为，过多的利润不利于企业实现其创造顾客的宗旨，而过低的利润又不足以保证企业抵御未来的风险。
实际上，国内一些优秀企业家对利润也持同样看法。如《华为公司基本法》第11条在谈到利润时就强调：“我们将按照我们事业可持续成长的要求，设立每个时期的合理的利润率和利润指标，而不是单纯追求利润的最大化。”
最后，再来看看教皇保罗二世是怎么说的：“一家商业公司的目的，不仅仅是要赚取利润，而是要让人看到，它是一个由人组成的团体，其存在的根本目的，是要以各种各样的方式来满足其最基本的需求，并且以服务于全社会的方式组成一个特别的团体。利润是商业的生命调节器，可是，它不是唯一的，人性和道德因素等别的原因也应该被考虑在内，这在长期看来至少与一门商业的生命是同等重要的。”
总之，办企业不能不讲金钱，但要想把企业做大做强，真正成就一番事业，又必须超越金钱。首先是管理者自身要超越，然后应该引导多数员工逐渐超越。切实解决好“老板为何办企业，员工为谁干工作”这一根本问题。古今中外无数事例表明，人是可以超越金钱和物质追求的。引导员工树立远大理想和事业心，把企业视为生存的场所而不是谋生的场所，把工作视为人生的目的而不是谋生的手段，应该从事业本身而不是从事业发展给个人带来的好处中，激发出精神动力，这才是管理的最高境界，才是真正的“没有管理的管理”。
提出一个宗旨不易，将宗旨灌输到组织中去，让其得到组织全体成员的认同，显然会更难。杰克·韦尔奇认为：“商业生活中的人们谈论了太多关于使命感和价值观的事情，但结果常常是说得热闹，却没有什么实际行动。没有人希望得到这样的答案，然而，这两个术语显得既高深又含糊，导致那样的结局仿佛也是自然而然的。”《基业长青》一书作者也强调，理念的价值不在于新，而在于真。“有些组织通常都有伟大的意图和鼓舞人心的梦想，但是，它们没有采取关键的行动，把意图转化为有形的办法。”毛泽东的军队管理思想之所以可贵，不完全在于他提出了军队宗旨，而在于他找到了将宗旨灌输给组织成员的有效办法。其中最重要的就是强有力的思想教育。
00近年来，企业文化一直是管理学研究的热点。只要是系统地讲授企业管理知识，就不能不谈及企业文化。但凡成功的企业家，对企业文化均情有独钟。受此影响，各行各业的管理者对文化及文化现象都十分关注，而且兴趣浓厚。如今搞管理的不谈点企业文化，简直就是不入流。
可透过种种高谈阔论，实事求是地分析国内企业文化建设的现状，不难发现理论与实际、说的与做的之间，尚存在较大差距。多数企业的企业文化建设实际上处于“看起来很美，说起来很甜，做起来很难”的境况。前不久“中国企业家调查系统”在全国范围组织了一次关于企业文化的专题调查，结论是：“企业经营者大多认识到企业文化建设的重要性，但在行动上还存在较大差距。”“总体来看，除少数企业已进入企业文化建设的深化提高阶段外，多数企业的企业文化建设尚处于基本形成和酝酿探索阶段。”
为什么管理学者和企业家们如此心仪的企业文化总飘在空中，落不了地？怎样才能让思想文化真正成为企业家得心应手的管理工具？
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核心价值观有什么用18
认真分析国内企业文化建设的现状，不难发现三个问题。一是认识不到位。虽然一些企业家嘴上也说企业文化如何重要，可内心并未真正认清其价值，自然也就谈不上抓企业文化建设的自觉性了。这可以从企业家对同行的看法中得到印证。据“中国企业家调查系统”专题调查，近90％的被调查者认为企业文化很重要，可同一批人，当被问到“在你接触的企业家中，有多少人重视企业文化建设”时，回答却是三分之一。二是理论不成熟。对究竟什么是企业文化，企业文化包括哪些内容，这些内容之间是什么关系，应如何分类等基本理论问题，专家们的看法大相径庭。如果说“1 000个读者心中有1 000个哈姆雷特”，那么，1 000个专家恐怕能给出1 000个企业文化的定义来——许多专家本人的说法也无定论，一会儿一变。什么叫“以其昏昏，使人昭昭”，恐怕企业文化理论最典型不过了。三是实际工作中不知道该抓些什么，该怎么抓，缺少真正的内行和称职的骨干。这个问题更突出，也最重要。因为，如果不清楚抓什么，怎么抓，无法真正发挥企业文化在经营管理中的作用，对企业文化的认识就不可能从根本上得到提高，理论研究得再透彻也毫无意义。
企业文化建设存在的这些问题该如何解决？笔者认为，不妨回头看看毛泽东的思想工作理论。因为，毛泽东是我党我军思想政治工作的开创者，是公认的思想教育大师。企业文化虽然不同于传统的思想政治工作，但了解管理学史的人都清楚，企业文化研究发端于美国，可美国管理学界开始重视文化因素，以至提出企业文化这一概念，实际上是受日本管理的启发；日本企业管理重视思想文化建设，某种程度上又是受中国“鞍钢宪法”、“大庆精神”的影响；而“鞍钢宪法”和“大庆精神”等，实际上是学习、借鉴毛泽东军队管理思想特别是思想建设理论的结果。所以，认真研究一下毛泽东关于军队思想建设理论的由来发展、基本论断、主要内容及方法经验，对管理者深入研究企业文化理论，破解企业文化建设中的三个难题，无疑会有帮助。
核心价值观有什么用19
一、毛泽东军队思想建设理论的由来和发展
毛泽东的这套管理办法是在他带兵实践中被逼出来的。
在长期的农村游击战争环境中，在缺少城市工人群众参与的情况下，无产阶级政党有没有可能不走以往农民起义军的老路，建立起一支以农民为主，却又无产阶级化的革命军队？如何建立这样的军队？这是全新的问题。
在巩固和发展红军的实践中，毛泽东认识到思想教育的极端重要性。他不仅深入到官兵中间，亲自做思想工作，经常给部队讲课，旗帜鲜明地反对各种错误倾向，而且注意总结经验，使之上升为管理理论。
《古田会议决议》是我军建设的纲领性文件。它的基本精神之一就是以马克思列宁主义和党的路线、方针、政策###队，树立无产阶级思想，克服非无产阶级思想，把红军建设成为一支“服从无产阶级领导的，服从于人民斗争和根据地建设需要的工具”。
毛泽东关于军队思想建设理论的形成、确立给了人们一个深刻启示：思想教育的价值并非一目了然。对思想建设重要性的认识，管理者往往会经历一个过程。红军是通过古田会议统一认识，走上思想建军之路的，企业是否也需要召开自己的“古田会议”呢？
将管理与教育融为一体，力图通过教育提高人的思想觉悟，来达到管理目标，是毛泽东军队管理思想的一大特色。在这方面，毛泽东有一系列精辟的阐述。在毛泽东的倡导和组织下，我军也积累了丰富的经验。不夸张地说，思想教育堪称毛泽东领导下人民军队管理的一绝。时至今日，国内外学者谈到毛泽东，大都对其通过灌输影响官兵思想的本领赞不绝口。可有谁知道，毛泽东的这套管理办法也是在其带兵实践中被逼出来的。
我军是在大革命失败、中国革命处于低潮时创建的，从诞生之日起就处在强大敌人的包围中。在新的革命高潮一时无法到来的情况下，弱小的红军能否生存，如何发展，当时党内及社会上是有不同看法的。如1929年陈独秀在《论红军问题》一文中就提出，如果革命高潮不能很快到来，朱毛