的是提高组织的绩效，人力资源管理则是这一计划中的一个重要组成部分。
他们认为，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）和人事管理的根本区别，在于人力资源管理计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。其中，比尔等人在1984年出版的《管理人力资本》一书中指出，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点，其研究领域已经扩展到对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，包括工作系统设计。
他们认为；当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”（Strategy contribution）。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。
斯托瑞（）在《人力资源管理中的开发》一书中指出了人事管理与人力资源管理在三个方面的27个不同点，这三个方面是：信念和假设、战略领域、重要程度。根据他的研究成果，企业已经越来越重视人力资源管理的环境，以及人力资源的开发和保护。他认为战略人力资源管理的基本职能是保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。
舒勒（）等人从组织战略目标实现方面论述战略人力管理管理职能，认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一，并把战略人力资源管理分为五个部分：哲学（组织如何看待和确定人力资源的价值）、政策（制定人力资源计划并付诸实践的总体指导原则）、项目（制定具体的人力资源计划）、实践（实施人力资源计划）和过程（保持实施过程中的一致性），认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。
沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务型”向“职能战略型”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管理组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。
劳伦斯&；#8226；S&；#8226；克雷曼、乔森纳&；#8226；斯迈兰斯基等人侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供“附加价值”（added value）。因此，人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必须从过去传统的“权力中心”（power center）的地位转变为“服务中心”（service center）的地位；由于企业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。
杜莱瑞（）和德蒂（）将战略人力资源管理分为七个部分：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制、工作设计。
米切尔&；#8226；谢帕克（Michael A。 Sheppeck）等人提出了战略人力资源管理四维分类法，四个维度是：
（1）员工的技能和工作政策、实践：通过劳动组织、培训、工作设计和员工关系实践，发现和开发高绩效的员工；
（2）建立支持性环境的实践；通过员工授权、员工帮助、多样化、柔性福利，形成对员工的持续性激励；
（3）业绩的评估与强化活动：通过绩效评估、薪酬，使员工将精力集中于指定的生产活动；
（4）市场化的组织实践：通过替代性工作设计、市场领先的薪酬，在员工和组织之间建立起联系纽带。
【知识资本理论】
“知识资本”是西方经济学界于20世纪80年代末提出的概念。
知识资本理论认为：
（1）企业资本由物质资本和知识资本构成，物质资本的所有者是企业股东，知识资本的所有者是员工；
（2）知识资本是无形的、有限的，但有限性无法具体衡量；
（3）知识资本的回报和增值主要依靠知识资本所有者自身的创新能力；
（4）只有做出创造性工作的员工才是知识资本的所有者（即“知本家”），衡量知识资本所有者的唯一标准是看是否在创造，对非知识资本所有者称其为“工人”；
（5）工人的工作过程是行为过程，知识资本所有者的过程是思考过程；
（6）工人工作的主要目的是为了获得生存及发展的生活物质资源，知识资本所有者工作的目的除此之外还有强烈的工作成就感和自我实现需要；
（7）工人工作时间确定，追求待遇水平和生活的充实，较计较个人物利益得失，较能听从上级的工作安排，学习动机不强烈，偏向于追稳；知识资本所有者工作时间不确定，追求工作的挑战性、成就感和自我价值实现，比较计较别人对自己创造成果的认同度，对上级安排的工作有挑剔或个人看法，学习动机强烈，偏向于张扬个性；
（8）对知识资本所有者进行管理的目的是为了最大限度地保护和提高资本的回报和增值；
（9）知识资本的回报管理、增值管理都有可能实现企业的跳跃式发展；
（10）理念管理是企业知识资本增值管理的重要部分。
基于知识资本理论的分配原则是：
（1）个人知识决定其就业的起点、方向和收入；
（2）知识水平差异是报酬差异的直接原因；
（3）用能力工资取代职务工资；
（4）“知本家”对企业利润有充分的分享权。
劳动力资本化，即劳动者从传统制度下组织的人变成独立的人，是按知识进行分配的制度的保证：
（1）劳动力资本能创造剩余价值；
（2）劳动力不能再当作商品来让渡，而是当作资本来让渡；
（3）对提高劳动者素质的投入都应该视为投资，而不是浪费。
从财务的角度看，现今所用的“知识资本”一词具有复杂的含义，常常作为知识产权、智力资产和知识资产的同义词。知识资本可以被看作是企业所拥有的全部股本或以知识为基础的资产净值。这样，知识资本也就可以被看作是知识转换过程的最终结果，或者是转化为企业的知识产权和智力资产的知识本身。知识产权具有明确的定义，它把产权权利赋予专利、商标和版权等具体财产中。在知识资本中，这些财产是如今在会计中被正式认可的惟一形式，同时，知识资本理论正在影响着现行的财务管理。 。。
【智力资本理论】
随着知识经济的发展，理论界提出了“智力资本”的概念和理论，并积极探讨对于智力资本的激励方法。1990年未来学家托夫勒在《力量的转移》一书中写道：“当代经济方面最重要的事情是一种创造财富的新体系的崛起，这种体系不再是以肌肉（体力）为基础，而是以头脑（智力）为基础。”
有学者认为，企业里的智力要素有三种：公开智力要素、半公开智力要素和隐性智力要素。公开智力要素是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的智力要素，例如已经公开的组织构建方式、过了专利保护期的产品配方等；半公开智力要素是指企业所拥有的、具有知识产权的智力要素，多以技术专利、发明创造、设计图等形式存在，之所以称其为半公开，主要是因为申请知识产权时就已公布；隐性智力要素是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等，它更具本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石，是真正的“智力资本”。
但目前有关智力资本的定义还没有得到完全的统一。综合众多学者的定义，可以归纳出智力资本的主要特征和主要分类。
1、主要特征
（1）智力资本可以规范化，可以被掌握并施以影响以产生更高价值；
（2）就企业来说，企业价值＝账面资产＋智力资本；
（3）智力资本能够给企业带来价值增值；
（4）智力资本的价格很难确定。
2、智力资本的分类
（1）按智力资本的主体，分为个体智力资本、团队智力资本和组织智力资本；
（2）按具体的表现形式，分为人力资本、组织结构资本和客户资本；
（3）按智力资本的来源，分为内部智力资本和外部智力资本；
（4）以静态的观点来看待，智力资本是一个实体资本；以动态的观点来看待，智力资本是一种过程资本；
（5）按智力资本对企业的作用和贡献大小，分为核心智力资本和非核心智力资本。
3、智力资本分配设计的主要原则
（1）智力资本的报酬与智力资本的绩效挂钩，即智力资本所有者所获得的报酬，应该与他的智力资本的转换效率结合起来，与他所创造或者所具有的实际价值统一起来；
（2）建立一个为创造性智力资本实现自己价值的效率制度安排，在这种制度安排下，智力资本愿意、可以将智力价值充分体现出来；
（3）建立一种激励性的智力资本报酬方式。
智力资本已经成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，如何通过分配制度安排对智力资本进行有效的激励，就成为企业可持续发展的核心与关键。我国有学者提出，在目前条件下，适合我国企业的智力资本分配激励制度主要有股份期权激励、职工持股计划、股份有限合伙制和知识共享激励等，它们分别对应着不同的制度条件，而股份期权激励和股份有限合伙制是对智力资本进行分配激励的有效方式。书 包 网 txt小说上传分享
【巴比奇计划】
19世纪末的前工业革命时期，工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，挣够几天的生活费就不愿意工作了，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。于是雇主们尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。”但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。当时工厂薪酬的支付沿用的是家族制简单的计件付酬办法。在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件计划，比如大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成�