（3）招聘时间：包括职位申请的开始日期和截止日期、简历筛选的时间安排、招聘考评的时间安排、录用决策的时间安排、入职时间安排等。
（4）招聘地点：要考虑潜在应聘者寻找工作的行为、企业的位置、劳动力市场状况等因素。一般来说，高级人才需要在全国甚至海外招聘，中级人才可以跨地区招聘，一般人才可以在企业所在地或附近招聘。
（5）招聘渠道：根据需要选择内部招聘、外部招聘，外部招聘渠道又有社会、学校等；
（6）招聘方式：根据需要选择网上招聘、广告招聘、现场招聘、员工推荐、职业中介、人才中心、猎头服务等；
（7）宣传安排：招聘是展示企业形象的好机会，根据需要做好各种宣传安排是十分必要的，如巡回招聘会、宣传用品（影像资料、文字资料、展示板、标语）、招聘人员的形象等；
（8）招聘经费预算：包括招聘人员的薪酬、广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等；
（9）招聘行动计划：包括招聘小组的组成、拟定招聘信息、确认考核方案和甄选条件、确定资金来源、制定招聘工作进度等。 电子书 分享网站
【招聘信息】
招聘信息是发布招聘需求和要求的文字说明。内容一般包括：
（1）企业简介；
（2）招聘原因；
（3）职位说明（如职位名称、工作地点、工作时间、薪酬水平）；
（4）岗位职责；
（5）任职资格；
（6）应聘方式；
（7）其它要求和说明。
【内部招聘】
内部招聘就是职位空缺由企业内部的员工来补充。
1、招聘渠道和方式
（1）布告招标：发布招聘信息，允许员工有一段时间去“投标”；
（2）人才档案：企业自建的人才档案可以帮助确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解他们是否想提出申请。这种方法可以和布告招标共同使用以确保职位空缺引起员工的注意。
2、主要优点
（1）对员工是一次晋升机会，可以很好地与职业生涯规划结合起来，从而有利于调动员工的积极性；
（2）内部员工对企业有一定的忠诚度，流失的可能性较小；
（3）企业了解自己的员工，招聘风险小；
（4）节省招聘费用和时间。
3、主要缺点
（1）应聘不成功的员工可能会心态不平，影响工作积极性；
（2）企业内不一定有符合空缺职位要求的员工；
（3）容易导致近亲繁殖。
【外部招聘】
外部招聘就是职位空缺由企业外部的人员来补充。
1、招聘渠道和方式
（1）广告招聘。广告的传播媒体可以是广告栏、杂志、报纸、电台、电视、互联网（人才招聘网站、企业自身网站）等。广告的作用一方面是发布招聘信息，另一方面可以宣传企业；
（2）员工推荐。将招聘信息告知内部员工，请他们向企业推荐潜在的应聘者。为了鼓励员工推荐短缺人才，可以给予一定的推荐报酬。实践证明，通过这种方法招聘的员工比用其它方法招聘的员工跳槽率要低；
（3）校园招聘。选择那些能够提供合适人选的学校，到校园发布招聘信息进行现场招聘。有的企业已经与学校共建了人才培养基地，保持着长期的合作关系；
（4）招聘会招聘。参加各种职业中介机构举办的招聘会；
（5）委托招聘。委托各种职业中介机构代为招聘。招聘高级人才时，往往委托猎头公司“挖墙角”；
（6）海外招聘。
2、主要优点
（1）有可能选择到更加胜任的人；
（2）外来人才是“新鲜血液”，有助于调和组织文化；
3、主要缺点
（1）由于对应聘者了解不全面，流失等风险较大；
（2）有可能对组织文化造成冲击；
（3）“空降兵”容易打击内部员工的积极性；
（4）费用较高，花费时间和精力较多。 电子书 分享网站
【招聘团队】
招聘团队是为了完成招聘任务而在一起工作的正式组织，一般都是临时组建，也有的大型企业有常设的招聘机构。招聘团队既是招聘工作的承担者，也是人才质量检验者，更充当着企业的形象大使。
1、招聘团队的组建原则
知识互补、能力互补、性别互补、年龄互补；
2、招聘团队的素质要求
招聘团队中的策划人员、一般工作人员、考官、决策者等，都要求必备以下条件：
（1）具备良好的个人品格和修养，为人公平、公正；
（2）具备一定的知识面（特别是心理学）和相关的专业知识；
（3）了解企业状况及职位要求；
（4）熟练运用各种招聘考评技巧；
（5）有一定的招聘经验；
（6）形象气质较好。 。。
【考官】
考官是招聘团队中代表用人单位对应聘者进行考评和甄选的人，身份可以是用人单位领导、用人部门领导、人力资源部门领导和招聘主管、相同岗位的专业人士、外聘专家。
考官的主要职责是：
（1）负责编制笔试题、面试题、操作测评方案等；
（2）担任主测人，负责对应聘者进行操作测评、心理测验；
（3）担任监考人，负责对应聘者进行笔试；
（4）担任提问人，负责与应聘者进行面试；
（5）在面试结束后提供是否录用的参考意见和建议。 txt小说上传分享
【招聘备选方案】
事实上，并不是所有的招聘需求都要通过招聘来满足，有时候是可以使用其它方案来满足的，目的是为了降低人工成本、管理费用和提高生产率，比如合理的加班、外包、临时工和租用员工等。
1、加班
当出现中短期的工作量增加时，加班是最常使用的解决方法，可以不招聘或少招聘员工。加班对企业和员工双方都有益处：
（1）企业由于避免了招聘、选择和培训等费用而获益；
（2）员工可以得到较高的报酬。
相伴而来的潜在问题是，许多经理认为当他们与员工一起为公司长时期加班后，公司支付增加而得到的回报减少，同时员工会变得疲劳并缺乏以正常工作效率完成工作的精力，特别是当需要过度的加班时。
2、外包
当出现中短期的工作量增加时，企业可以将部分工作任务转包给另一家企业。即使一个企业预测出市场对它的产品或服务的需求是长期增长的，仍然可以在短期内拒绝招聘新员工。实际中，当接受转包的企业（即协作方）在生产某些产品或服务上更具专长时，外包特别具有吸引力，常常会使双方都受益。
3、临时工
当出现中短期的工作量增加时，企业可以招聘一定数量的临时工或兼职工，以保持用工上的柔性。其优点是，避免了招聘、旷工和人员调整及员工福利所需的费用，同时临时工相当于人力资源的即时存货。但从社会的角度看，频繁使用临时工可能会导致一些社会问题。
4、租用员工
当出现中短期的工作量增加时，企业可以到经营员工租赁业务的公司去租用员工。员工租赁公司在中国已经出现，如保安公司、清洁公司等。被租用的员工按租赁协议为企业提供服务，企业成了租赁公司的顾客。
这种方法的优点是企业不必对这些租用员工进行人力资源管理，包括对福利方案的维护。缺点是这些员工很难建立对企业的忠诚。txt电子书分享平台
【招聘效果评估】
对招聘效果进行评估，是招聘工作的最后一环。评估是为了识别招聘工作中的经验和教训，以便对招聘工作进行改进。招聘效果评估包括以下三个方面：
（1）招聘成本评估：对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行评价，主要指标是招聘单价。
招聘单价=招聘总费用÷录用总人数
招聘总费用=招聘费用＋考评费用＋录用费用＋安置费用
（2）录用人员评估：根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，主要指标是应聘率、录用率、完成率、到位率。
应聘率=应聘人数÷计划招聘人数×100％
录用率=录用人数÷应聘人数×100％
完成率=录用人数÷计划招聘人数×100％
到位率=到职人数÷录用人数×100％
（3）撰写招聘总结：主要包括招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。
【招聘测评】
根据任职资格等招聘要求，运用申请表分析、人事档案分析、资格审查、书面测评（笔试）、语言测评（面试）、心理测验、情景模拟、操作测评、背景调查等方法，对应聘者进行测量、评价，为甄选和录用提供依据。
招聘测评前，必须确定：
（1）每个职位的测评指标体系；
（2）每个指标的测评标准；
（3）每个指标的权重。
【甄选策略】
是在招聘考评过程中就逐步淘汰，还是考评全部结束再集中淘汰，主要取决于职位的任职资格要求。一般有三种甄选策略：
（1）逐步甄选策略。设置多个考评项目作为淘汰环节，应聘者只要通过不了一个环节就被淘汰。使用这种策略的前提是，每个环节的考评项目都是职位的必备条件之一。实施中，应该把成本较低的考评项目安排在前面，以降低招聘成本。
（2）集中甄选策略。设置多个考评项目，应聘者经过所有项目的考评后，再集中进行甄选淘汰。使用这种策略的前提是，应聘者的长处可以补偿其短处，每个考评项目都不是决定淘汰的必备条件。
（3）综合甄选策略。如果在全部的考评项目中，有的任职资格要求是必备的，有的没有最低要求规定，就要先对必备条件使用逐步甄选策略淘汰一部分，再使用集中甄选策略对剩下的应聘者进行考评。txt电子书分享平台
【应聘申请表】
也叫职位登记表、面试申请表、入职申请表等，由用人单位自行设计的、要求应聘者在正式甄选之前填写的一种表格，一般包括姓名、性别、年龄、住址、电话、户口、婚姻状况、文化程度、工作经历、特长、直系亲属、社会关系、收入水平、期望薪资、离职原因、业余爱好等。
【招聘测评表】
在资格审查、笔试、面试、心理测验、情景模拟、操作测评、信用调查等招聘测评中，用于记录、评价、提交录用建议的一种量表。可以每项考评都设计一张测评表，也可以综合为几张或一张测评表。
测评表由测评指标、测评标准、指标权重、综合评语、录用建议等内容构成。txt电子书分享平台
【招聘进程表】
招聘进程表用于记录求职申请的处理状态、处理时间，以控制招聘工作的进度和质量。做到不遗漏、不延误，既是对企业负责，也是对应聘者的尊重。 。 想看书来
【面试题类型】
面试题一般有以下类型：
（1）背景型面试题：询问求职者的教育培训、工作经历、家庭、成长过程等情况的试�
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