评得分越高的人，工作绩效也越好，测评得分越低的人，工作绩效也越差，如果事实真的是这样，那么这个测评就是有效的。根据选取的效标样本的不同，效标效度又有两种：
（1）预测效度。在使用了某种测评方法之后，再在同一群员工（效标样本）身上来证明这种测评方法的有效性。一般是在招聘时，对所有应聘者进行某种测试，但不按测试得分决定是否录用，一些应聘者被录用并工作一段时间后，对其工作绩效进行考评，如果工作绩效越好的员工当初的测评得分越高、工作绩效越差的员工当初的测评得分越低，则证明这种测试是有效的，以后可以再用；
（2）同测效度。在正式使用某种测评方法之前，为了证明这种测评方法是有效的、可以正式使用的，先在另一群员工（效标样本）身上来证明。一般是选取一些在职员工进行测评，并把测评得分与他们的工作绩效进行比较，如果工作绩效越好的在职员工这次的测评越高、工作绩效越差的在职员工这次的测评得分越低，则证明这种测评是有效的，可以正式使用。
2、内容效度
如果企业规模小、员工（效标样本）不足，可以使用这种效度来证明测评方法的有效性。内容效度要证明的是，测评中的测评项目和内容、所提出的问题、设置的难题，能够代表实际工作的情境或反映出实际工作中存在的典型问题。可见，内容效度是凭借测评方法编制者的经验来判断的。比如，招聘打字员时，把打字速度和正确率作为测评内容，就能够代表其实际工作的情境；美国大学研究生院招收新生时，把GRE考试作为测评内容，就能够代表新生以后可以取得较好的学习成绩。 txt小说上传分享
【信度】
信度是指测评的可靠程度、客观程度、稳定性、一致性。如果一种测评方法的信度高，就要求对同一个人用这种（或等值形式）测评方法反复测评都能得到相同的得分，不能因为测评的时间、地点、主测人的变化而发生变化。比如测量一个人的身高时，用钢尺的信度肯定要比用橡皮筋的信度要高得多。
一般用“信度系数”来表示信度的高低，良好的测评方法，其信度系数通常都在左右。
证明一种测评方法是否稳定可信，主要有以下四种类型的信度。
（1）再测信度
用某种测评方法对某位员工（或应聘者）测评后，过几天对其再测一次，如果两次的得分相同或很接近，就证明这种测评方法的信度就高。
（2）对等信度
编制两套在出题方式、测评内容等方面几乎一样的题目，连续对同一组人进行测评，如果两套题目的得分相同或很接近，就证明这种测评方法的信度高。
（3）分半信度
用一套测评题目对一组人进行测评，但将这套题目分成两半来计分，如果两半的得分相同或接近，这证明这种测评方法的信度高。
（4）同质性信度。也叫内部一致性信度，在一套测评题目中，设计少量重复的题目，分散列入。如果相同题目的答案或得分一致，这种测评方法就具有内部一致性。
【素质指标40条】
在招聘选拔、晋升选拔、绩效考评、员工培训等工作中，以下40条素质指标可作为参考。
（1）专业水平：与职位和工作要求相关的知识深度；
（2）知识面：与职位和工作要求不相关的知识广度；
（3）业务技能：与职位和工作要求相关的业务操作熟练程度；
（4）工作经验：与职位和工作相关的实践知识和技能；
（5）健康水平：生理方面有无影响工作的疾病，以及躯干力量、爆发力、灵活性、身体的协调性、平衡能力和耐力等；
（6）社会习气：与“学生气”相对的一个概念，一般指在社会实践过程中形成的不良的习惯、价值观和态度等，往往表现为油嘴滑舌、见风使舵、两面三刀、哥们义气；
（7）跳槽频度：特定时段内（如最近3年）改换工作单位的次数；
（8）决策能力：从全局着眼，认清内部和外部的优势、劣势、机会、威胁，作出方向性选择的能力；
（9）决断能力：在关键时刻作出决策，实施判断，采取行动的能力；
（10）领导能力：影响和引导个人或组织，在一定环境条件下实现组织目标并控制大局的能力，工作重点是推动；
（11）管理能力：为实现某一既定目标，给自己或他人建立行动方案，作出适当的人力安排、资源分配、过程控制的能力，工作重点是平衡；
（12）支配能力：有效地指挥下属或他人，将决策内容和其它职责分派出去的能力；
（13）授权能力：有效地将一般权力下放给下属，监控结果并承担责任的能力；
（14）服从能力：也叫接受别人领导的能力，指以组织利益为重、服从上级工作指挥的能力；
（15）技术能力：即技能，业务方面的知识和运用的熟练程度；
（16）创新能力：具有创新意识、创新思维，在工作、生活、学习中接受新事物、新观念、新方法，并采取新行动，为组织和个人带来效率和效益的能力；
（17）分析能力：识别问题，获得有关信息，将来源不同的数据联系起来系统化思考，确定事物之间的关联性和规律性的能力；
（18）判断能力：提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策的能力；
（19）反应能力：指头脑的机敏程度，即神经系统反应过程的速度。工作中是否迅速理解他人意图、对突发事件和紧急情况是否镇静处理的能力；
（20）沟通能力：站在对方角度，运用行动、理解、语言、文字等方法，影响他人，与他人达成一致性意见的能力；
（21）理解能力：在人际交往中，准确、恰当地把握别人要传递的真实意思的能力；
（22）交际能力：也叫人际关系能力，指在人际交往中扮演主动角色，与人结交的能力。与人接触的最初4分钟最能考验一个人的交际能力，决定了第一印象（也叫首因效应）；
（23）自我认知能力：对自身长处和短处客观评价的能力，和对自我行为的控制和反省能力；
（24）语言表达能力：运用语言清楚流畅地表达意思的能力，包括发音、语速、音调、音量、音色、身体语言是否得体等；
（25）文字表达能力：运用文字清楚流畅地表达意思的能力，包括体裁、架构、段落、语法、词汇、叙述、论证、字迹等；
（26）心理承受能力：遭遇压力、批评、委曲、挫折、成功、意外收获等情况时，控制自我情绪的能力；
（27）移情能力：再现他人经验的能力，也就是有能力去感觉他人的情绪、心境和思想，通常表现为同情心；
（28）团队精神：也叫合作精神、合作性、协作精神，加入团队并在团队中帮助他人、容忍他人，取长补短、求同存异，分享成功、共担挫折的意愿；
（29）客户服务意识：识别、理解客户需求，一切工作从客户需求出发，直接或间接满足客户需求，对客户报怨虚心接受、快速处理的意愿；
（30）成就动机：也叫成就导向，生活重心的位置、成功的愿望、目标、计划和行动；
（31）事业心：也叫进取心，指具有明确的人生和职业规划，将兴趣、特长、愿望与工作有机地结合在一起形成事业，并与组织目标相一致，不满足于现状，追求持续进步；
（32）自信心：相信、肯定自己内心中“自我形象”的能力。过于自信叫自负，过于不自信叫自卑；
（33）责任心：以工作和组织利益为重，遵循组织规则和职责要求，对工作和他人积极负责的态度；
（34）独立性：主要根据自己的判断而不是他人的意见去采取行动；
（35）坚定性：在压力或反对下一如既往地工作；
（36）积极性：在本岗位的工作要求之内，或上级的工作要求之内，自己努力达到工作目标；
（37）主动性：在本岗位的工作要求之外，或上级的工作要求之外，自己努力超越工作目标；
（38）成熟度：对社会、对组织、对他人、对自己的认知、理解、接纳的客观程度，尤其是对自己的人生和职业有无清晰的规划和行动；
（39）仪表风度：指体格外貌、穿着举止、礼节修养和精神状态等；
（40）求职动机：隐藏在内心的应聘动因，包括离职原因，选择本行业、本企业、本职位的愿望、目的、目标。txt电子书分享平台
【智商IQ】
智商（Intelligence Quotient，IQ），即“智力商数”，用来表示智力高低的一种指标。最早由德国心理学家威廉&；#8226；斯登（William Stern）在前人的研究基础上确定IQ概念。
计算公式为：IQ=智力年龄÷实足年龄×100
根据常模，正常IQ在80~120之间。
心理学界至今也没有给出公认的关于智力的定义。斯腾伯格著有《智力是什么》一书，但他说：“我的理论并不是试图去理解智力，而是要去超越智力。”柏林戏言式地解释为：“智力就是智力测验测量的东西。”哈佛大学教育学教授霍华德&；#8226；加德纳提出七种“智力中心”，分别为语言的智力、逻辑数学的智力、视觉空间的智力、身体动觉的智力、音乐的智力、人际交往的智力、进入内心的智力。
概括专家的意见，得出如下四类解释：
（1）智力是推理能力；
（2）智力是学习能力；
（3）智力是对环境的适应能力；
（4）智力是问题解决能力。
所以，可以通俗地理解为，智力是人学习、记忆、思维、认识客观事物并运用知识解决实际问题的潜在能力。 。。
【情商EQ】
情商（Emotional Quotient，EQ）即情感智商，也叫情绪智商，是与IQ相对应的概念。1990年，美国耶鲁大学心理学家彼得&；#8226；塞拉维与新罕布什尔大学的琼&；#8226；梅耶创造“情绪智力”这一术语。哈佛大学心理学教授、组织情商研究协会副主席丹尼尔&；#8226；戈尔曼（Daniel Goleman）1995年出版的《情感智商》则使这一术语广为流传，他把情商概括为了解自我情绪的能力、控制自我情绪的能力、了解他人情绪的能力、控制他人情绪的能力和维系良好人际关系的能力五个方面。
【逆商AQ】
逆商（Adversity Quotient；AQ），即逆境商，也叫挫折商，由美国商业咨询专家保罗&；#8226；史托兹先生提出，用来表示挫折承受力的一种指标，反映的是一个人面对逆境、挫折时的心理状态和应变能力，是衡量某个人在社会生活中忍受逆境、战胜逆境的素质标准。
逆境心理是指个体从事有目的的活动受到主客观因素的阻碍或干扰，以致使预期的动机和目的不能实现，需要不能得到满足时的情绪状态。这种心理现象以负情绪为主要特征。
在具有差不多智商和情商的情况下，逆境商对一个人的人格完善和事业成�