埃恢Ц睹馑啊Ｈ绻蛟惫ぬ峁〩SAs计划，你必须先让员工加入高自负额的健康保险计划。（续）管理药品福利。许多企业已经取消了处方药的自负垫底费，而是改为共同保险以及/或在费用共担的基础上自负一定数额。一种节省成本的做法就是特惠提供副厂药。对那些每次在当地药厂采购这些药品的人们来说，如果改为采用邮寄到门服务，有些计划会提供优惠折扣。
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第85节：第11章制定合理的福利政策（5）
和一位医疗保健咨询顾问协商。从外部雇请一位专业的咨询顾问，他能帮助你分析企业的医疗保健需求，并向你推荐最佳的健康保险计划，这样可以在短时间内为企业节省开支。但是，他的建议有可能推翻你先前的做法，而使你先前的花费付之一炬。另一种做法是在当地找一家专业做医疗保险的公司，让该公司推荐最好的保险方案。无论什么样的建议，最重要的是确保这些建议以往的运作的记录良好。同时，你要清楚，一些咨询顾问是按小时收费的，而一些类似于保险经纪人是拿佣金（3％~10％不等）的。如果你的谈判技巧很高超，你可能从经纪人那里拿到很好的折扣。毫无疑问，考虑到文化、历史和财力的不同，不同企业采取不同的医疗保健计划。一些企业将政府加大的投入力度作为一种解决高成本的办法。而其他企业寻求一种重新组合的保险方案，让员工承担大部分医疗保健开销，以及选择保险计划的提供者。你必须紧跟这些发展变化，并且要了解其他企业在削减成本方面的做法。
关键是要保证员工的健康。通过定期召开讲座、分发资料以及在企业局域网站上发布大量的有关健康的话题，例如压力、营养、睡眠等，可以在潜移默化中帮助你节省医疗保健的费用。一些较大规模的企业的做法更为先进，他们在企业内部设立运动器械，甚至还有SPA服务。而较小规模的企业可以选择其他做法，诸如与当地健康俱乐部接洽，为员工办理折扣会员资格。
为了确保员工们的健康所作的这些努力和我在第12章中所阐述的观点是相辅相成的。为了在企业内部营造和培养一个人人重视自我健康的企业文化，HR的作用非常重要。例如，HR应该密切关注那些拼命工作、身体濒临透支边缘的经理和员工的健康，以防他们得病。虽然为企业奉献是很重要，但是短时间的高效率可能会造成长期身体上的大花费，这是相当不值的。
退休计划
近些年来，企业在制定和管理退休计划的做法上有重大的改变。过去，员工一辈子为一家企业打工，退休后领取一份固定的退休金。如果他们换了工作，他们就可能丧失前一家企业提供的一切养老金待遇，或是只能拿到非常少的一部分，而不得不到新企业从头再来。员工对于自己养老金的投资没有任何话语权，因此也就无法为增加自己的退休收入做贡献。
但是，原先的商业环境正在发生剧变。现在，你已很难看到一名员工终身只服务一家企业的情形。为了应对这种快速变动的新环境，企业的退休计划变得更加灵活，养老金也可以随着员工从一家转移到另一家。近几年来，由于许多企业年金计划的失败，员工正在寻找其他方法来管理这份重要的福利保障。以下介绍其他一些可行的办法。
福利确定型养老金计划
计划的内容：福利确定型养老金计划，一般只在规模较大、成立时间较长的企业里施行，即员工退休后可以领取一份固定数额的养老金，养老金是按照一定的公式计算的，不同的薪酬水平和工作年限，结果不一样。可以是雇主单方面缴费（非缴费型养老金），或是员工和雇主共同缴费（缴费型）。
优点：退休后，员工可以指望上一份固定的退休收入。这种计划鼓励员工忠诚地、长久地为企业服务。如果是员工缴费，一般在税前进行。
缺点：这类计划一般不可随员工转移。如果员工换工作了，养老金待遇就会全部失去，或者大幅度削减。养老金的管理费用会很高，而且养老金负债会对企业的资产负债表产生巨大影响。
401（k）养老计划：利与弊
计划的内容：401（k）计划和养老金计划（见前部分内容）的区别在于，每位员工都有一个自己的税收延迟账户，而且账户可以随员工转移。除此之外，员工可以将最高15％的税前工资收入存入401（k）基金中，不必缴税，直到员工从账户中取款时才缴税。二者之间另一条关键的区别在于，401（k）计划一般向员工提供多种投资选择，从保守型投资到适度风险的以股票为主的共同基金。而且，员工通常可以在特定的限额内，向自己的401（k）账户借款。在美国，法定退休年龄为59？5岁，员工达到这个年龄，无论是否继续工作均可开始支取账户基金。
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第86节：第11章制定合理的福利政策（6）
优点：这类计划对员工来说非常熟悉。这类计划不但向员工提供优惠的税收政策、更低的管理费用（一般说来），而且转移起来很方便——一旦换工作，员工可以将大多数或所有的基金转移到新企业。
缺点：这类计划可能带来大笔的损失。员工的投资是有风险的。如果员工提前从账户中取款，将被征收严厉的处罚税（10％），除非是为某些个别原因，例如残疾。
想了解美国劳工部401（k）计划的摘要，请见CD光盘中的文件“员工401（k）计划费用一览表。”
非积累型养老金计划
计划的内容：有些时候，雇主可以在非积累型的基础上支付员工养老金。例如，扣除一名管理人员10％的薪水后用来支付养老金后，雇主承诺将来会把这笔钱（加上收益）还给她。或者，雇主会承诺将来除了这笔钱再加上一笔基金式退休金。
401（k）计划：明智选择的建议如今，许多金融机构——银行、共同基金、保险公司等——正在激烈地角逐，向所有规模的企业营销自己的401（k）计划。这类机构一般能为企业处理所有管理性事务。因此，要找一家401（k）的投资机构并不难，但是，要找一家最适合自己企业的机构可是个挑战。以下准备了些问题，你可以向所有的401（k）投资机构提问：
管理费用是否合理？（同其他家的费用进行比较，看看自己到底应该付多少钱合适。）
可投资品种是否都属于一家基金家族，或者员工可否选择不同公司的单个基金品种？
员工能够方便地、频繁地变更自己的投资组合——例如，在股票和债券基金之间？（如果员工连一个季度变更一次都做不到的话，他们就无法跟上市场行情的涨跌趋势。）
员工多长时间能收到一份账户结算单？
该计划能否提供从保守型投资到适度风险型投资的全范围投资品种？员工的投资选择越多，选择的范围越大，计划就对他们越有利。
401（k）计划的投资机构的声誉如何？该机构在运作和管理401（k）计划的时间有多长？该机构所提供的投资选择比其他类似的投资选择要好在哪？（把该计划提供的股票基金和类似的股票基金摆在一起做比较，看看有什么区别。）
该机构的文件资料对员工的作用有多大——它的产品手册、投资品种的介绍资料等？要记住，大多数的员工需要实在的、一目了然的建议和指导。
该机构能否支持IRS以及《员工退休收入保障法》（ERISA）的报告要求？（见接下来的一节“ERISA和其他法律问题”的内容。）
该机构能够提供自助式服务，使得员工能够在线访问自己的账户做变更？这种非积累型养老金计划合法吗？一般说来，如果这种计划只覆盖一些“挑选出来的管理层人员和高薪员工”（《员工退休收入保障法》有关非积累型养老金计划对于这方面有例外规定），是合法的。那么这种计划值得做吗？如果雇主不想大范围地为员工提供养老福利，比如积累型养老金计划时，就可以实行这种计划。
非积累型养老金计划可能因为只为高薪员工受益而造成歧视。
ERISA和其他法律问题
法律没有强制要求企业必须向员工提供退休计划。但是，如果你已经向员工提供退休计划，你就必须遵守ERISA——1974年的《员工退休收入保障法》的规定。
自从这部法律通过之日起，就让小规模企业最为深刻地感受到它在管理方面非常严格的要求。ERISA的部分法律规定在后续出台的法律中有所修订。总的说来，这些有关退休规定的法律强制规定企业所提供的所有养老金计划或利润分享型计划必须满足以下要求：
计划不得排除任何年龄超过21岁的员工，或要求员工必须为企业服务超过一年以上。计划从第三年开始，必须进行逐步授予，这意味着允许员工对雇主配套缴纳的资金拥有某个特定的比例（一般是20％）。五年之后，计划要求必须进行一次性授予，即，届时雇主配套缴纳的资金全部转为员工的资产。你必须每年为基金注资，根据未来所承担的义务计算注资的金额。如果是一项养老金计划，你的企业必须加入ERISA的政府保险基金，并为该基金提供资金，以确保员工在养老金计划破裂时权益能受到保障。养老金计划中的资产投资于企业的股票时，所占比例不得超过10％。企业必须按照ERISA的标准选择计划的管理人员——例如，被指控某项犯罪或违反ERISA的人员不得管理计划。雇主必须向政府报告养老金计划的执行情况，并通知员工个人的养老金权力以及个人养老金计划的状态。其他福利
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第87节：第11章制定合理的福利政策（7）
除了健康保险和退休计划，企业还经常提供一系列其他种类的福利。以下简要介绍最常见的福利计划以及你必须了解的有关知识。
牙科保险计划
近年来，牙科保险计划作为员工的一项福利计划，正变得越来越普及。根据加利福尼亚牙科协会的报告显示，超过48％的美国人——1？13亿人——目前享有牙科保险。这个数字几乎是1970年的10倍。有些企业把牙科保健当作是员工健康保险的一个险种，有些则把牙科保健当作一个单独的福利政策，或一项附加的政策。而牙科保健的费用和自负额根据企业所在地区的不同和承保范围的不同，千差万别。
这类计划一般覆盖常规牙齿检查、修补以及其他一些普通牙科治疗程序全部或部分的费用。有些计划还包含口腔正畸治疗或费用较高的牙齿修复治疗（通常有具体的规定）。大多数的牙科保险计划都规定自负额，一般要求员工至少支付每次看病费用的20％，并且/或者提供所有治疗的单据明细。
视力保健
大多数的福利所包含的视力保健计划仅限于常规的眼睛检查，而且大多数的计划严格规定眼镜购买金额的上限。（除非你的�