该是……上司就是上司，下属就是下属，上下级之间要泾渭分明。
所以，只要自己的下属一有点不对劲，查静张口就批评，可以上纲上线的就上，不能上的就抓住那么一点点问题大做文章。为此，在她的部门里，下属们感觉不到尊重和信任，也从来就没有哪个员工能干满半年时间。比如，每当查静需要下属们帮助〃搭台〃的时候，下属们就会明里〃搭〃台，暗里〃拆〃台，故意留下那么一点点让她出问题的口子，使她受到公司领导的处罚。如果查静真的受到了处罚，下属们都会抿着嘴偷偷地笑，暗地里大呼活该。
我相信，没有哪个管理者愿意成为查静这样的管理者，也不想像隋宁那样遭遇麻烦。可是，管理者的游戏规则不发生改变，不回到正确的轨道上，问题就没法解决，现状就不可能有转机。
那么，他们又该怎样改变呢？
首先，每一个管理者都应该明白，使自己和下属的关系回到正轨上的主导权，就掌握在自己手里。
其次，就是沟通和信任。
事实上，大多数员工认为，自己与上司相处的最大障碍就是沟通和信任，而非表面上反映出的亲疏。
作为一个管理者，要想获得更大的成就与发展，就必须获得更多的来自下属的支持。要想获得这种支持，管理者就要去了解下属们的想法和需要，给他们安全感、尊重感、成就感。
同时，我还要给广大管理者们以下几点建议……
一，再小的公司、再小的部门，也不能让人情取代制度。
二，不要自恃领导身份，使自己游离于团队之外和组织之上。
三，如果自知管理风格存在缺点，就找个能充红脸或白脸的助手，以弥补自己的不足。
四，作为领导，太强势不好，姿态太低的〃亲民〃也行不通，管理者应该提醒自己，如果太强就不妨弱一点，如果太低就应该高一些。刚柔并济、软硬兼施、奖罚分明才是管理之道。
五，体恤你的下属，合理地安排工作、合理地奖惩，否则员工们就会认为你在有意地厚此薄彼，你的团队中就可能出现让你遭遇麻烦的〃刺头员工〃。
六，如果你管不了某个经常和你抬杠的〃刺头〃，无须太过动气，既然你是规则的制定者，就要用强力的规则去约束他，或者把他调离你的部门，甚至干脆开除他，而不是以软弱的姿态和怕得罪人的心态，继续留下他与你作对。
七，职场是现实而残酷的，如果你不惩罚、不开除一个本该受到惩罚或开除的下属，最后被惩罚、被开除的人可能就是你自己。
八，上下级关系就是上下级关系，不要添加过多的因素进去，这一来，自己就会相对轻松。
检修·笔记
就我的理解，上下级之间应该有着怎样的游戏规则呢？
检修·解难
与下属关系不佳的症结与对策
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第19节：第5课 给有情管理加点禁情主义（1）
实际上，许多管理者所要面对和处理的上下级关系，并没有我们上面所讲的那么单纯。我在前面也提到过，某个下属可能是我们私交很好的哥们儿，也可能是和我们沾亲带故的亲戚。
面对这些可能产生更多难题的上下级关系，又该如何处理呢？
说到这里，让我想起了一个对上下级关系处理得比较简单的故事。
我想不少人都可能看过电视连续剧《雍正王朝》，其中有这么一个片段，让我印象很深。
在雍正皇帝继位的那一天，六阿哥去找他。咚咚地敲门，守门的门房一看，〃啊！这不是六阿哥吗？有什么事？〃〃我要见皇上！〃六阿哥答道。
门房马上进去向雍正皇帝的主事禀报。那个主事姓邬，见门房急匆匆的，就问道：〃什么事啊，如此慌慌张张？〃门房禀报：〃六阿哥要来拜见皇上。〃
大家还记得邬主事是怎么回答的吗？他的回答让我颇为感叹，他说：〃你去告诉六阿哥，倘若是朝中大事，请找张中堂；倘若是军机，请问十三爷；倘若是私事，就告诉六阿哥……天子没有私事。〃
天子没有私事！大家听听，讲得多好！
这个故事能给我们什么启示呢？作为管理者，在处理比较复杂的上下级关系的时候，应该更专业一些，一切以公事为先。
最后，我再给大家几点建议。
1。
丑话说在前面。
什么丑话？公事公办的丑话，而不是遮遮掩掩，让下属以为你会额外开恩，自己可以为所欲为。
2。
切记公事公办。
在工作中保持公平、公正，不因为某些下属是自己的好友或亲戚，就过分亲密，或是将生活中的交往随时挂在嘴边，也不因为某些下属不是自己的亲朋，就过度冷淡和拿架子。
3。
要能够转变角色。
在生活中，管理者就该抛开领导身份，放低姿态，真挚真诚，重情重义。
4。
任人不避贤。
任人不避贤，如果与自己是亲朋关系的下属干得不错，同样要为他们创造加薪晋级的机会。
同时要注意对员工们的培养，要适当地递进地给他们安排更有挑战性、更重要的工作。
5。
无话不谈也有保密事。
不能因为某些下属和自己有更深层次的关系，就让这些下属知道太多的本不该他们知道的管理者层面的事。
6。
管人同时不忘自我完善。
如果做不到这一点，下属们难免就会形成〃你都这样，还好意思说我们〃的看法。一旦有把柄被下属抓住，在处理一些人和事的时候，本可以挺直腰杆的你，可能只有无奈地躬着腰了。
检修·笔记
我曾经因为与下属的私交情谊，而妨碍了对员工的管理吗？
第5课 给有情管理加点禁情主义
我们回头反思一下第4课中隋宁和查静的故事，他们一个讲情讲义，一个几乎是绝情寡义，但不论是哪种类型、何种风格，最后都没管理好自己的团队。
我曾经对一个朋友说过这样一席话：〃在江湖上行走，我们可能遇到很多喜欢我们的人，也可能碰到很多自己喜欢的人，难道我们就能将对自己另一半的责任抛到一边，恣意情感吗？不能！因为，思想出轨只会让自己苦恼，倘若行为也随着出轨的话，就会既害了自己，也害了身边的人。因此，我们有必要做一个禁情主义者！〃
我们要确保自己行进在正确的轨道上！对情感如此，对管理亦然。
但是，对管理者来说，在一个倡导〃制度无情，管理有情〃的大环境之下，在中国这样一个什么都讲情、讲缘的地方，无情与绝情会毁了自己，而不分场合与时宜的所谓有情管理，也同样可能害了自己。
接下来，我们要探讨的这个话题就是：如何让有情管理行进在正确的轨道上。
故障·故事
有情总被无情恼
没有哪个下属会喜欢、追随一个冷冰冰的、没有人情味的管理者。
作为某公司股东兼副总的刘青，一直都坚持着这样的观点。但让他始料不及的是，自己竟会被下属讥讽为笑里藏刀，当面一套背后一套的阴险的〃笑面虎〃。
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第20节：第5课 给有情管理加点禁情主义（2）
刘青从没想过自己在别人眼中会成为这样的角色，他也从没想成为这样的角色，可他最终却被自己的下属定义成了这样的角色。事情为什么会这样呢？
在招聘新员工的时候，刘青那张随时都带着一点笑意的胖脸有着超强的感染力，公司的愿景、尽情发挥能力的平台、奖金和提成，从他的口中说出来，总能产生比其他人更大的吸引力。
或许刘青也乐在其中，遇到有核心骨干要求加工资、兑现提成的时候，他认为可以加、可以兑现，就会说没问题，但公司老总却和他的意见不一致。
等这些员工再找他的时候，刘青怎么办？他不能说老总不同意，因为这样说可能有损他在公司里的权威。所以最后的结果往往是，刘青要么就捂着不处理，要么就干脆当什么都没发生过一样矢口否认。
然而，大家并没有看到刘青背后的努力，他们只是私底下暗骂：这个〃笑面虎〃真阴险！
作为一家刚刚创立的公司的老板，卫仁也在有情管理上尝到了苦头。
去年春节，因为公司刚刚起步，资金比较紧张，卫仁就根据每一个员工的能力及贡献，制定出了不同的过节费发放标准。其中，小林拿到了1000元……公司最高标准的奖金。
但在第二天早上，小林就来找卫仁要求增加过节费，理由很简单也好像很充分：1000块钱怎么过春节？
卫仁心想，小林很有能力，今后还要倚重他的才能。他既然找了我，我得做一个有情有义的老板啊。于是，卫仁就给小林单独增加了500元。
但让卫仁没想到的是，春节刚过，小林就铁了心辞职，拍拍屁股走人了。这搞得卫仁心里不舒服了好几天。
可以想见，除了刘青、卫仁的故事，许许多多的管理者一定也遭遇过形形色色的有情总被无情恼的烦心事。
我们如何才能少犯这样的管理问题？难道应该对下属的困难与问题置之不理，甚至无情，直至绝情？我们知道，这也是行不通的。
那应该怎么办呢？不妨，给有情管理加点禁情主义！
我曾在有情管理上碰到过哪些坎？
检修·思路
有情管理中的禁情主义
对〃故障·故事〃中的刘青来说，在尚不能确定自己的想法能否得到公司老总认可的时候，他可以将下属们的请求做延后处理，而不是当场就拍着胸脯做承诺。
对卫仁来说，可以在先弄清楚自己是否留得下小林之后，再做要不要追加过节费的决定；或者考虑借钱给小林，让他过一个更好的春节。而不是打破自己已经定下的规则，推翻已经实施的决定。
说到这里，或许有人会说，要做好有情管理，最关键是拿捏好一个度的问题。我要说的是，这种说法只对了一半。
因为，在许多时候许多情况下，我们要做的，绝不只是要拿捏好度这么简单。
举个例子，为了解决员工的午餐问题，公司和附近的一家餐馆签订了供餐协议。但员工们并不一定会领管理者的情，从而更敬业、更努力地工作。
其中的原因有很多，比如，有的员工会觉得这家餐馆的饭菜不好吃，有的觉得不卫生，有的不喜欢总在一家餐馆用餐，而希望在吃午餐这件事上更自由更自主，还有的会暗自揣测公司领导在与餐馆签订供餐协议时，是否以公司员工的利益为代价拿了好处吃了回扣……
也就是说，管理者原本一番好心好意，却可能换来下属们一大堆的意见。
那该怎么办�