聘皇保侵皇亲鲆恍┏朔ǎ缓蟾鲆桓鱿湃说氖帧！ā∶淮怼Ｕ钦庑ú皇敲涝皇窍纸稹ǖ墓善保�2008年6月27日比尔o盖茨退休的时候，已经达到580亿美元……他把这些资产，全部捐献给了慈善事业。
1994年3月18日，比尔o盖茨首次到中国访问，受到当时中国国家主席江泽民的亲切会见。综合分析这些信息，唐骏发现了一个趋势，或者说是未来的秘密：微软将在中国大展宏图。
到微软去，〃广阔天地，大有作为〃。哪怕是从最初级的程序员做起！〃就当我到这样一个大公司去学艺好了！〃他这样给自己划了一条底线。
有了妻子的支持，唐骏果断地把正在盈利的3家公司送掉一家、转让一家、卖掉一家，毅然决定去世界顶尖级的公司微软做一名普通程序员。孙春兰则待在洛杉矶照顾父母，养育女儿，让丈夫集中精力工作。
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第16节：第二章 微软学徒（1）
第二章 微软学徒
第1节 淹没在微软帝国
1994年的一天，收到面试通知的唐骏启程赶往微软总部所在地西雅图。
虽然微软公司因为他的一项发明，主动打电话邀请他加入，但是他进入微软仍然经过了严格的考试和面试。面试官一共有7个人，面试的风格千奇百怪；每个人都拥有无理由一票否决权：可以是因为你的发型或者口音，又或者仅仅是那天早上面试官和妻子吵了一架无名火无处发泄，都有可能导致面试的失败。
微软的一切安排规范而细致，不愧是世界一流大公司，唐骏心里既为之折服，又忐忑不安：要知道，这可是被称之为全美面试最难的地方，1∶20的比例，7轮面试，7个不同的人和他们不同的问题，7个小时，一票否决……这就是后来发展为〃360度面试〃的雏形。
所谓〃360度面试〃，就是进入一家公司的时候，你的上司、搭档、下属、平行部门的同事都将成为你的面试官。他们的满意程度直接决定你是否能够就任这个职位。甚至可以说，你未知的下属完全可以否决一个他不认可的领导。
早在微软初期，比尔o盖茨和史蒂夫o鲍尔默就一直致力于发现和吸引业界的精英人才，亲自参与所有新员工的招聘工作。他们的用人哲学、招聘理念、面试智慧成为微软最优秀的传统之一。
后来出版的一本名为《微软360度》的书，曾对微软的面试和管理文化有过生动的描述： 很多年前，一个新入微软的主管要面试一个程序员。他自己有一个程序没写完，想把面试的事推了。他的老板发现了，给他说了这么一番话，这番话相信很多微软的管理人员都牢记在心，并传给了他们的手下。
他说：〃微软现在公司股价在市场上值上千亿。投资人下了这些钱，相信我们值这么多。但你看，如果把我们的公司大楼、计算机、办公设备等不动产全卖了，也得不了几个钱。剩下值这几个千亿的就是我们这些〃人〃了。如果我们请不到最好的员工队伍，公司的价值就会不断下降。投资人可不想看到这个！无论你在干什么，招聘工作任务一到，把其他事都推掉！〃
唐骏很喜欢这种面试规则，他在以后的工作中把它带到每一家他就职的公司：只有让每一个人喜欢，以后在工作中才有可能合作愉快，互相信任。
最终，当第7个面试官员向唐骏表示祝贺时，唐骏脑海里立刻浮现出了和比尔o盖茨、鲍尔默言谈甚欢的场景。他很喜欢这种面试规则，并在以后的工作中把它带到每一家就职的公司：只有讨每一个人喜欢，以后在工作中才有可能合作愉快，互相信任。
然而短短几天后，当他真正以一个微软员工的身份来观察微软时，就像一条小溪突然汇进浩瀚的大海，他感觉自己一下子就被淹没了： 50栋办公大楼巍然耸立，30，000多员工在各自岗位上工作着，到处停满了汽车，间或还有公共汽车穿梭其中，秩序井然……身处世界上最宏伟的软件帝国，他感觉到了敬畏：〃唐骏，你何时才能在这里熬出头？
第2节 偷师内功心法
微软的第1年，勤奋工作的同时，唐骏开始潜心学习微软的〃内功心法〃。
微软内部有专门的网站介绍微软的招聘哲学与价值观。其中，微软招聘哲学强调说，一个人的自身能力（natural abilities）和天赋（talent）比他的经验更重要。要成功地适应微软的环境并取得成就，有五大核心素质（core talents）是必须具备的：
1。聪明智慧（smart）
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第17节：第二章 微软学徒（2）
2。工作勤奋（work hard）
3。做事到点（get the right things done）
4。热爱技术（passion for technology）
5。可塑性强（be flexible）
一个企业的价值观可以从侧面告诉了你这个企业的员工们是些什么样的人。微软的价值观清楚地告诉你谁是〃微软人〃……微软内部自己称为Microsofties。微软要求员工至少应该具备下面几项个人素质，并在工作中遵守这些准则：
1。正直和诚实（Integrity&Honesty）
2。开放和尊重（Open&Respectful）
3。勇于面对挑战（Big Challenges）
4。激情（Passion）
5。责任（Accountable）
6。勇于自我批评（Self…Critical）
以开放和尊重为例，〃开放〃指的是大家都要有开放性的思路，能够在工作中善于听取来自各方的与自己不一样的意见和建议；〃尊重〃则要求员工们要充分考虑到采取和谐方法去说服其他人，要求大家在追求是否完成了工作的同时也要讲究工作是如何完成的。这个准则要求大家能够充分理解并尊重别人，有良好的容忍之心，在听到不同意见时，特别是在别人提出反对意见或进行辩论时，也要尊重对方。
这些观念深深地铭刻在唐骏的内心。他甚至毫不费力地就把其中的一部分输入到了后来的盛大和新华都之中。〃偷师学艺〃10年的唐骏非常明白，这些价值观才是一个正宗门派的独家心法。
正如微软全球资深副总裁张亚勤所说：微软能够在竞争激烈的高科技界历经三十多年的竞争，从一个在1975年只有11人开始的小团队发展到今天有8万全职员工的大型跨国企业，能够在世界范围内不断扩大市场、进行新技术和新产品的开发，达到一个信息业界领头羊地位的高度，它的成功后面积累了无数优秀的企业素质和具体的实践：深具远见的领袖、高效的企业领导机制和团队结构、优秀的员工、开放的企业文化与良好的工作环境。
加入微软时，唐骏只是一个软件工程师。很多人不理解，放弃自己公司的总裁位置，去做工程师？唐骏觉得人要能上也要能下。他下决心要在这里潜心深造。
10年后，唐骏功成名就，而当年和他同批进入微软的软件工程师，仍旧在工程师的位子上埋头苦干。
第3节 魔鬼博士的机遇
唐骏在微软有两步很关键：一是从工程师到部门经理；二是当上微软（中国）的总裁。 1996年，唐骏已经在微软学徒两年。他努力学艺，终于发现了第一个机遇：中文版和日文版一直滞后于英文版近一年。这样的问题，在日趋全球化的今天已经应该不是问题了。
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第18节：第二章 微软学徒（3）
唐骏相信微软发现他决不是简单的因为他会写程序，而是看中了他的创造性和商业头脑。唐骏知道，在微软技术上比自己强的人太多了，只有找到自己的核心竞争力，并把它发挥到极致，才有可能从几万人中脱颖而出。
唐骏向上层建议：在发布英文Windows的同时，发布中文版和日文版。
〃唐，你不是第一个提出这个问题的人，但却是第一个带着解决方案和认真态度的人。〃他的直接上司这样评价他。同样，在每一个优秀的企业，只有能够提出问题并且解决问题的员工才会获得更多的机会，施展更大的才华。
很快，微软就调派了资金和人手，放手让唐骏去解决版本问题，30岁出头的唐骏博士从默默无名的小工程师一跃成了微软总部Windows NT开发部门的高级经理。
微软当年开发多语言版本的思路是：先开发英文版，然后再将英文版移植到其他语言版本上去。此前，把英文平台的Window版本移植到别的文体平台上，每移植一种文字版本都需要几十个工程师两年时间。Windows3。1中文版就比英文版晚了一年半。唐骏觉得这种办法很愚蠢。在他看来，Windows在开发的时候，就应该基于双字节，这样其他语言的版本软件就可以和英文版同时推出了。微软采纳了唐骏的建议，NT组的700多名程序员开始认真地听唐骏讲解《如何写国际版本的操作系统》。
唐骏负责Windows日文、韩文和中文版的开发，手下有30多人。他创造性地改变了原软件的内核构造，把文体的开发时间压缩到8个月。他以微软历史上前所未有的超高速，带领所属部门成功地设计、开发并向外发布了简体中文版、繁体中文版和韩文版Windows NT3。51和NT4。0，这一提速为微软创造了数以亿计的效益。唐骏的设计思想也被Windows 95和Windows 98引用，他为操作系统的国际化做出了杰出的贡献。
值得一提的是，微软全部采用唐骏方案的Windows 2000，在英文版发布仅三个星期后就推出了中文版。后来，Windows XP英文版和中文版全球同步发行，为唐骏赢来了更多的机遇。一时间，在部下的眼中，唐骏成了干啥成啥的〃魔鬼博士〃。
在微软第3年，唐骏抓住了最大的一个契机。他认为这得益于自己摸索出的另一条生存法则。 微软大部分员工都是美国人，同事之间除了工作几乎没有任何往来。然而，唐骏却牢牢记住了所有帮助过自己的同事。逢年过节，他就会发邮件给他们表示感谢和祝福，这在微软人心中留下了很深刻的印象。
劳丽是微软总部的一位总监级人物，她曾经给予唐骏的部门人力方面的帮助。每过一段时间，唐骏就会给她发邮件问候。正是这个只有两面之缘的美国人，为唐骏带来了改变一生的机会。
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第19节：第二章 微软学徒（4）
1997年的一天，一次微软高层重要会议正在召开，会上刚提出要在中国建立微软技术中心的计划，劳丽就飞快地给唐骏发了一封电子邮件：〃唐……你对此是否感兴趣？〃
唐骏毫不犹豫地迅速回复她：〃我非常感兴趣！〃 劳丽立即起身：〃我向各位推荐一位最合适人选，我相信他有足够能力担负此重任……〃
第4节 西雅图的中国锣鼓
一天，孙春兰听到一阵越来越近�