也是高度才智的潜力。”自信是成功者开拓的武器，韦尔奇称之为“战胜困难的唯一武器”。无数案例证明自信能够创造奇迹。在1960年尼克松和肯尼迪的电视辩论中，尼克松没有展示出美国人渴望的总统的自信，而毫无政绩的肯尼迪在最后与尼克松握手的一刻，自信地把尼克松的手压在自己的手掌下，他的这种超级自信满足了美国选民对于总统的那种神话般力量的渴望。
不过，缺乏自信的表现不一定都是谦卑，另一种自我认识低、缺乏自信的表现却是自傲。许多人误以为自信过头是自傲，事实上并非如此。自信是在客观、积极地认识自我的基础上产生的，而自傲却是在主观上错误地认识自己，自傲的人并不一定自信。很多自傲的人恰恰是由于缺乏对自己的满意而积极渴望用另一种极端的方式——“自傲”来掩盖自己内在的虚弱。自信的人能充分理解自己的价值，有坚定的自我信念。自信的人不但有高度的自尊，而且他们更加尊重别人。他们还具有内在的安全感和保障感，内在的力量源泉使得他们不需要外界的衬托和比较就能找到自我。而自傲的人缺乏这种能力，他们有着让人诧异的向外发散的单向思维方式，由于缺乏对自己的正确认识，他们需要在外界寻找支撑自己虚弱的内在世界的力量，他们往往在与他人的比较中生存，需要极端地突出自我、夸大自我，在夸大别人的劣势中才能找到对自我的满意和信念。遗憾的是，他们从来不会从自己的内心世界寻找问题的症结，而把自己的失落全都推给了社会制度或者是人际关系。他们怎么能够成功呢？
我们不难从观察失败者中受到启发，一大批“怀才不遇”的人们，他们是如何看待自己的事业在一潭死水中停滞的呢？他们要么是盲目地、毫无根据地吹嘘自己，把自己的失败都归于外界不能够认识到他们的天才，仿佛只要他们占据一个权威的位置，就能够创造世界的奇迹；要么是不断地对那些成功的“无才无德”的“幸运儿”进行贬低。自傲是低情感商数的表现之一，偏执的自傲者表现得幼稚、激进、缺乏理性、狂妄、玩世不恭，他们的儿童心态和饥饿般地寻求自我的不理性表现让他们无法和谐、美满地处理人际关系，因而常常造成自己“四面楚歌”，而成为“孤家寡人”。
因此，自信与成功有约，而缺乏自信和自傲与成功无缘。
以下是提供给营销总监建立自信的建议：
（1）相信生活垂青于自信者。
（2）要勇于面对自己的恐惧，敢于承受恐惧。
（3）只允许那些积极的想法在脑海中存在。
（4）列出自己的优势，并相信这是你的财富。
（5）只穿让你自信的服装。
（6）敢于说“不”。
（7）坦然地接受别人的赞扬。
（8）眼睛能与别人直视。
（9）保持头部直立，走路和坐立都不要让自己松懈，运用自信的身体语言。
（10）以坚定、果断、热情的语气说话。
（11）不要自我贬低，不要说不利于自己和他人能力的话，不要过分地谦虚。
（12）不要狂妄自大，不要贬低他人，不要抱怨生活中的一切。
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第二节 营销总监在企业中的五大任务（1）
作为一个职业，营销总监需要完成一定的管理任务，正如一个医生需要救死扶伤一样。在这节里面我们一起来看看管理的任务。可能有很多管理层的朋友会说：我们的任务是完成上面交给我们的任务。这样解释对不对呢？不错，作为一个中高层管理者，我们是要完成上面交给我们的任务，但这种理解太简单，也代表了很多营销总监并不了解作为一个中高层管理者应该完成哪些任务。作为一个领导者应该完成五个任务。第一个任务是为自己以及下属制订目标；第二个任务是组织实施，要有一些措施去实现目标；第三个任务是做出合理正确的决策，经理人要做到果断决策；第四个任务是监控，为什么好多事情落实不下去，正是因为我们没有足够的监控工具和监控措施；第五个任务是培育人才，我们不能找别人要人才，我们必须自己去培养适合自己企业的人才。
第一个任务：制订目标
营销总监作为管理者的第一个任务就是制订目标。能够制订一个合理的目标是实现目标成功的一半。目标的关键在于它的内容，而不在于形式。在目标中最关键的就是设定个人的年度、季度、月度甚至周目标计划，因为只有把目标分解到个人，才有希望实现部门的总体目标。
制订目标应该本着以下原则：
（1）制订尽量少的目标。目标太多则很难实现。中研顾问在参加很多公司年底的工作总结会议以及第二年的目标制订会议时经常发现，凡是那些想在一年之内达到很多目标的公司，在年底总结的时候基本上没有实现目标。因此，企业和个人制订目标要少，而且是最优先的目标，也就是从上到下都要知道什么是我们优先要完成的任务。
（2）要制订大的目标。目标可以少，但是这个目标要制订得足够大。要让这个目标有挑战性，是让人跳起来后能够够得着并能完成的目标。
（3）目标必须是现实的。如果制订的目标不现实，即使跳起来也够不着，那么这个目标是没有办法实现的，这时候目标不但起不到好的规划激励作用，还会打消员工的积极性，起到相反的作用。
有一个企业的老总给销售部门制订目标，他明明知道一年200万台的任务没有办法实现（因为去年只实现了70万台），但是他还是定了这样一个目标。结果很明显，员工都知道200万台的目标根本没有办法实现，老总承诺的实现目标的奖金也很难拿到，于是公司上下几乎所有的员工都形成了一个不约而同的意识——我只拿我的基本工资就好了。于是员工失去了对完成目标的努力，不会用心地去完成这个销售目标，都把自己的时间花在其他事情方面，甚至做自己私人的事情。结果到了年底，这个公司的目标根本没有办法完成。
第二节 营销总监在企业中的五大任务（2）
通过上面这个公司的基本情况，不难看出出现这种情况老总不能怪下属不努力，而是作为上司不会制订合理的目标的结果。作为管理者要学会用目标来引导和管理团队，而不是人盯人。
（4）把目标尽量地量化。如果一个目标不可以测量，不可以量化的话，你就很难进步，很难实现它。
（5）目标和实际的资源要相匹配。公司和个人都可以有一个很大的目标，但前提是目标要和现有的资源匹配，否则就很难实现，局面越是困难，则越需要小的、短期的、具体的目标。
定目标就如同要带着一个小孩儿爬山，这里小孩儿就代表着困难局面时期，这时如果让他开始就接受目标是要爬到山顶，那是很困难的事情，但是如果开始告诉他，我们不一定要爬到山顶，我们每走50个台阶歇一下，看看能走多远？那么他的注意力就会放在走50个台阶上面，他会发现走50个台阶停一下是一件很容易实现的事情，当十次、二十次、几十次实现短期目标的时候，突然间发现你的大目标也实现了，带着小孩真的走到了山顶。
通过这个比喻可以发现局面越是危险，越是困难，越需要短期的、具体的、小的目标。
（6）目标应该有书面的记录。很多企业或者是领导者，不习惯把自己的目标用书面的方式记录下来，结果到了年底检查工作的时候突然发现大部分目标没有实现，但是又没有办法对证，所以营销总监作为管理者，应该养成一个基本习惯，就是把目标书面化，并时刻谨记。
第二个任务：组织实施
一个好的营销总监要知道怎么去设计自己的组织结构，知道怎么做自己的流程，无论怎样设计，都要把握以下三个问题：第一，怎么设计才能够让我的组织更好地完成客户所提的要求，满足客户的需求；第二，怎么设计才能够让员工更好地完成他要完成的任务；第三作为中高层怎么设计组织结构才能够让高层完成他应该完成的任务。当企业在开始创业的时候不需要一个很完整的组织结构，但是当企业有一定规模的时候，通常会采用一个功能式的组织结构，功能则包括销售、采购、生产、研发质量管理等。只有这样才能有效地完成一些功能性的任务。那么怎么把事情具体到个人呢？用转换矩阵的方法可以明确这一点。第一，把要做的事情列出来；第二，要设计岗位，让具体的人来负责；第三，把要做的事情与岗位、任务配合起来。比如说，第一项任务由第一个岗位完成，第二项任务由第二个岗位完成，第三项任务也许还是由第一个岗位来完成，通过转换矩阵，可以清楚地把要做的事情、任务去交给每一个岗位，这就是组织的办法。那么作为一个营销总监怎么来评判一个组织及流程是否合理呢？实际上一个不合理的组织会有很多外显现象，具体表现在以下几个方面。 txt小说上传分享
第二节 营销总监在企业中的五大任务（3）
第一个征兆：组织设置过多的层级，一件事情需要三个人、四个人、五个人，一个层级、两个层级、三个层级的人去关注，去批准，工作效率就会大打折扣。
第二个征兆：在工作过程中有大量的需要跨部门协调的工作，这也会阻碍工作的效率。例如，中研国际曾经有一个客户，在他的发展过程中，由于工作的需要，不停地设置新的机构，功能部门从最开始的三四个到最后设置了21个，设置了这么多功能部门后发现企业沟通和协调就变得很麻烦，很小一件事情就要连接5～6个部门，就为公司设计广告而言，就要把公司四五个部门召集到一起，从营销部门到企业文化部门，到公关部门，再到财务部门，召开大量的会议协调、沟通。可想而知这样的组织结构一定不合理。
第三个征兆：召集大量的人开大量的会议。为一件小事开会，很多人参加，像前面讲的例子，开大量没有必要的会议。合理的组织应该把跨部门的沟通减少到尽量少的地步，不要为了沟通而沟通，设置很多部门，让很多部门去管本来一个部门或者是一个人就能完成的事情，否则会造成大量的不必要的沟通。
第四个征兆：同一职位上的人员过多。这点就很容易理解，我国有句俗语：三个和尚没有水吃，同一个职位管一件事情的人过多就会造成这件事情没有人去做的局面。
第五个征兆：助手或者是协调人的增多。一位营销总监没有把事情分派给固定的岗位，在事情多的时候就会找助手，让这个助手管这件事情，让另外一个助手管其他事情，总而言之就是助手型的人和协调人增加了很多。这样的坏处是什么？通常助手这一类人，他们手中有很大的权力，可以告诉人们一件事情怎样做，但是他们通常是不负责任的人，也就是说如果一件事情做得不好的话，他们不用为这件事情负责，这样的人越多，那么一个企业的组织会越乱，所以应该尽量地减少协调的人数。
第三个任务：作出合理正确的决策
诺贝尔奖获得者西蒙曾经说过管理的本质就是决策，做合理的决策，�