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对电视媒体实行成本核算，要充分考虑到其产品生产的特殊性。
由于电视节目成本与其他物质产品的成本特点不同，它构成要素多，动态变化大，因此，核算难度高。即使节目成本核算准了，但真实成本却并不一定是合理成本，台内合理成本不等于社会合理成本，今年是合理的成本，明年物价变化了就不一定还是合理成本。
平庸者与能干者做同一节目，会表现出不同的成本，这就是知识智慧含量的差异。应将知识因素纳入电视节目成本构成之中，按社会平均必要劳动时间来衡量某类节目的成本标准。
此外，控制成本只是手段，目的是提高投入产出比。如果成本降低了，但产出同时双倍地降低，这种成本控制也是得不偿失的。所以成本控制要和产出挂钩。
科学、合理的成本标准要以市场的眼光来衡量。要做台内外横向的比较，以及与历史数据的纵向比较，分门别类地确定各类节目的成本标准，然后采取科学的项目管理方式，引入竞争机制，在确保节目质量不受影响的前提下最大限度地降低成本，提高效率。
成本核算仅仅是成本管理的第一步。完善的成本管理体系是一项系统工程，涉及到成本预测、成本计划、成本核算、成本控制、成本分析考核的诸多层面，成本核算仅仅是成本管理体系形成的初始阶段，尚未达到管理与控制的高度，因此内部成本核算必然向纵深发展。
最后，我们要说，通过成本核算、成本管理达到全电视台投入产出的有效控制，决不仅仅只是财务部门的事情，要从全台的高度系统思考，全面规划，多方努力，才能取得最终的成功。
成本控制与成本管理是企业管理中的永恒课题
重塑人事管理体系
市场竞争的最终是关于人才的竞争。
随着中国电视业市场化、产业化进程的推进，对人才的争夺会日益成为焦点。在新的生存环境下，各级电视台如何找到人才，用好人才，留住人才是一个重要的课题。
新形势下电视媒介人才需求变化
以内容生产为核心的电视业，最大的人才需求自然是节目制作人员。关于这方面毕业生现实的情况是，严重地供大于求。近年来，我国的传播学教育发展非常迅速，根据《中国广播电视年鉴·2004》的统计，目前我国开办新闻传播学类本科专业的院校有297个，共465个系。其中新闻学195个系，广播电视新闻学110个系，广告学160个系。我们保守的按每个系每年毕业30人算，我国每年高校传媒专业的大学毕业生至少有1万4千人。在这里我们无法统计各院校每年大量开办的大专班、专升本班、在职培训班，以及硕士、博士生的毕业人数，如果再加上前几年毕业后没有找到合适位置的毕业生，这个群体就非常巨大了。
根据以上情况，我们就不难理解，为什么新毕业的大学生在大型传媒机构不要任何报酬找一个实习的机会都那么难，为什么一些电视机构招收普通编导的基本要求是要硕士以上学历。目前在北京，能幸运地进入大型传媒机构的普通大学毕业生的市场价大约是月工资1000…1500元。种种迹象表明，这种传媒专业人才供大于求的现象会持续若干年，这些充满活力，价格低廉的新生力量必然会对电视台内部的现有人员构成巨大的压力。
管理创新（5）
如果说在上一轮的发展中，电视业以吸纳优秀的节目采编人才为主的话，那么在接下来的市场化、产业化进程中，电视业会大力吸纳各类经营管理人才。中国电视业不乏优秀的记者，优秀的制片人，但传媒经营管理人才奇缺。有统计显示，目前我国有5000多家新闻媒体，从业人员约72万人，但懂得经营管理的人才不到1％。与一般的企业经营管理人员不同，〃媒体职业经理人〃一般应具有三种能力：政策把握能力，专业能力和企业管理能力。其最大的特点是要在保证导向的前提下，用系统的传播学、市场学、管理学、财务会计学等知识管理媒介，使媒介更好地赢利。在媒介人才新一轮的竞争中，懂经营，会管理，也了解媒体规律的人才其抢手程度会高于采编人员。当然，通过不断的学习实践，电视业内部自然会涌现出一大批优秀的经营管理人才。此外，各电视机构还急需一批法律、市场研究、公关咨询、战略研发人员。伴随着新媒体的不断涌现和媒介融合经营、整合传播的大趋势，一种新的人才需求出现了，就是对有多媒体传播能力的人才迫切需求。由于历史的原因，中国电视多媒体传播能力缺失，所以发展多媒体传播能力成为媒介组织的迫切需求。
随着垄断的打破，行业界限的打破，区域界限的打破，制播分离的推进，原来相对稳定的人员构成将发生变化，电视台现有人员的流动会逐渐活跃起来。这里即包括内部的流动，也包括向外部的流动，最早进入市场的，一定是各电视台最优秀、最具核心竞争力的人才。主要有：
电视媒介优秀的高级管理人才：如台级领导、中心领导、部门领导。
优秀的主持人：主持人是媒体品牌的代言人，优秀的主持人市场价值会越来越高。
优秀的制片人：制片人是栏目的灵魂，其中的优秀者必然是下一步市场需求的重点。
优秀的各类专业人才：专业化是电视业发展的必由之路，市场对优秀的专业人员，无论是采编还是技术人员，都会有良好的需求。
总的来看，中国电视业经历了三次大的人才吸纳时期。
第一次是在80年代，改革开放带来了中国电视的第一次繁荣，中国电视业主要从电影界、文艺界吸纳了一大批人才。
第二次是在90年代，随着制片人制、第二用工制度的推行，电视业从其他媒体，也包括从电视台之间吸纳了大批优秀创作人才，带来了中国电视的又一轮发展高潮。
第三次人才大吸纳始于本世纪初，与上两次人才大吸纳不同的是，这次的人才吸纳是全方位的，既有节目制作方面的，也有经营、管理、法律和金融等方面的人才，再往下，电视业的人才流动现象会越来越频繁，人才竞争会越来越激烈。
还有一个重要的现象是，中国电视进入了一个大的学习时期。向国内国外同行、向其他媒体、向企业界学习。这里既有企业管理经验方面的学习，也有媒体传播技巧、经营手段和策略的学习，也有新技术应用方面的学习。
也就是说，为了适应新的竞争环境，适应新的技术变革，中国电视进入了〃学习化生存〃时代。
多种用工制度并行
在传媒业大变革的时代，既要考虑现实的因素，又要考虑发展的需求，多种用工制度的并行，是现实的选择。会出现电视台正式人员、长期合同制人员、短期合同制人员共生的格局，还会出现一部分台里正式人员随着制播分离转到公司去的情况。无论怎样，以人为本，同工同酬，优胜劣汰，严格按照国家劳动法建立使用人员的劳动保障和社会福利体系是基本的要求。
竞争上岗，适度的放权
发展不保护落后，竞争不同情弱者。在电视媒体内部，逐步完善竞争上岗，绩效挂钩，优胜劣汰机制是大的方向。关于这一点，我们无论是从中央电视台还是地方台目前都在纷纷进行的频道总监、制片人、记者、行政管理人员竞争上岗的活动中，都能强烈地感受到这种趋向。
随着频道制的大量出现和媒介产业化的发展，在人事制度上要形成与这些新型运行模式相配套的用人机制。在把握总量，加强宏观调控的基础上，应该给频道总监以及相关产业部门有限度的人事权，这样才能既保证电视台在宏观调控上得力，又使用人部门有一定的灵活性和积极性。
建立专业人才发展之路
由于历史的原因，相当多的电视台为了激励业务骨干，用好优秀专业人才，往往会选择为这些人才安排行政提升的发展模式。应该说，这种模式本身是没什么问题的，但如果成为了主要的或是惟一的人才发展之路，就会不尽完善。
因为，并不是所有的优秀专业人才都适合于做管理工作，更别说电视台根本就没有足够的行政管理职位。许多电视台都出现过优秀专业人才或由于扬短避长，削足适覆，走上了一条自己不擅长的管理之路，或者由于〃路〃太挤，没有机会，得不到良好发展的情况。电视媒体应拓宽适应专业人才成长的空间，为优秀的专业人员铺设职业化的道路，真正形成用好人才，展其所长的良性机制。
重构评价体系
没有规矩不成方圆。伴随着媒介的分众化趋势，伴随着电视业的数字化、产业化发展，电视媒介原有的评价体系会有很大的变化或调整。这里主要包括栏目和节目评价体系、频道评价体系、经营评价体系的建立和完善，使媒介管理从模糊、定性管理向定量、定性管理综合转变，从单独、孤立的管理向整体、系统管理转变。
管理创新（6）
节目评价体系
节目是频道的基本单位，是电视媒体产业发展的基本元素。建立适应新时期需要的节目管理体系，是各级电视台的基础性工作，它对提高节目质量，保持竞争优势，控制生产成本非常重要。
以中央电视台为例，2002年，中央电视台建立了《节目综合评介体系》，实现了栏目管理从模糊、定性的管理向清晰、定量管理转变。并以此为依据，推行了栏目警示及淘汰制度。
黄牌警示：针对开播一年以上的栏目，根据综合评价指数，以频道为单位，每季度对栏目进行排名，排名末位的栏目受到警示。2003年每季度被警示栏目的比例为频道内栏目总数的10％。
红牌末位淘汰：一年内连续两次或累计三次被警示的栏目即被淘汰，全年淘汰栏目的比例不得低于8％。被淘汰栏目不允许恢复播出，被淘汰栏目所在部门一年内在该频道不能新增栏目，被淘汰栏目制片人两年内不得以制片人身份开办新栏目。
截止到2004年第二季度，中央电视台已经累计淘汰栏目32个，警示栏目103个。
需要说明的是，在数字电视时代，面对分众化的趋势，对不同频道、不同栏目的评价标准不能仅限于收视率，要建立更加科学的针对不同类别、不同收视对象节目的评估体系。比如观众满意度、忠诚度、广告满档率、收视户数等等。此外，还要考虑一些栏目在宣传上的特殊要求，不能绝对用一把尺子。
频道评价体系
在数字技术带来的多频道时代，一个大型电视台可能至少都会有10…20个不同类型的频道。这里既包括开路电视，也包括收费电视、网路电视、移动电视、手机电视等频道。如中央电视台，目前就有16个开路电视，16个付费电视、40余个网络电视频道。因此，加强对频道群的有效管理，建立科学合理的频道评价体系就变得非常必要了。
在建立频道评价体系中，首先要把综合频道和专业频道区分开，要把免费频道与付费频道分开。在评价指标上，对于传统电视频道，既要考虑收视率，也要考虑频道市场占有、影响力、观众忠诚度、成本投入、收入等方方面面的因素，而不能像�