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1991年，美国哥伦比亚大学的汉布瑞克和福克托玛在艾特森和耶特曼的基础上提出了一个总裁生命周期的五阶段模型，并针对总裁任职期间领导能力的变化规律及其原因，提出了一个比较完整的总裁生命周期五阶段假说。这一模型认为，总裁的管理生命大约有如下五个季节：（l）受命上任；（2）探索改革；（3）形成风格；（4）全面强化；（5）僵化阻碍。
总裁管理生命周期的五个季节
〖BHDFG5，FK4ZQ，K4ZQ，K6ZQ，K6ZQ，K4，K4ZQF〗主要因素和阶段认知模式的刚性职务知识信息源宽任职兴趣权力
〖BHDG4，FK4ZQ，K4ZQ，K6ZQ，K6ZQ，K4，K4ZQF〗受命上任中强知之甚少但上升很快来源广；未经过滤高弱；上升
〖BHDG4*2，FK4ZQ，K4ZQ，K6ZQ，K6ZQ，K4，K4ZQF〗探索或弱或强大体熟悉：中速上升来源广；信息过滤产生高中；上升
〖BHDG6，FK4ZQ，K4ZQ，K6ZQ，K6ZQ，K4，K4ZQF〗形成风格中强非常熟悉；缓慢上升依赖少数信息源；信息过滤现象加剧中高中；上升
〖BHDG5，FK4ZQ，K4ZQ，K6ZQ，K6ZQ，K4ZQ，K4ZQF〗全面强化强且上升非熟悉；缓慢上升依赖少数信息源；信息高度过滤中高；
但是下降强；上升
〖BHDG5，FK4ZQ，K4ZQ，K6ZQ，K6ZQ，K4ZQ，K4ZQF〗僵化阻碍非常强非常熟悉；缓慢上升非常少的信息源；高度过滤的信息中低；下降非常失控产生
我需要指出的是，总裁管理生命周期的这种变化并不一定导致企业绩效的下降。假如企业的环境是不变的，曾经适用的模式永远适用，那么，采用一个固定的模式也能行得通；但问题是：对大多数行业来说，面对瞬息万变的社会，你不能指望企业的环境不变化。在上一个阶段形成而且适用的认知模式，在新阶段会变得完全不符合实际。此时，原来的经验变成包袱，历史的优势成为发展的障碍，于是造成了已有经验财富的“拐点”现象，导致了总裁管理能力在其管理生命周期后期的趋势性下降。
每个总裁上任时都会给企业带来他们自己对世界、对行业、对企业、对人事、对技术、对产品等一系列问题已经形成的一套基本看法，这一套基本看法即认知模式。一般来说，每个总裁对自己的认知模式的有效性的相信程度有一种周期性的变化。一开始一般比较强，是中等程度的“自以为是”，总裁的管理一般是按照自己的认知模式进行的。接着是试验探索期，并渐渐形成自己独特的管理风格。然后，随着此时他在位时间的延长，随着周围环境对总裁特有的认知模式产生的不断强化的预期心理，这种风格渐渐定型刚化，成为这些总裁各自最突出的行为特征，直至最后僵化而变成企业发展的阻碍。
具体地说，在一个总裁受命上任之初，由于问题一般都迫在眉睫，也由于还没有更可靠的参照系，总裁往往依赖于自己原有的认知模式，基本照搬过去的成功经验——研究表明，总裁新官上任后的“三把火”通常是在他们自己最熟悉、最擅长的领域展开的。然后，在上任后必须立即作出的初始调整行动结束以后，总裁往往会对自己的认知模式在新企业、新环境中的实行效果作出反省，并根据实际情况对自己的模式作一些调整。因此，在最初那些往往是不得不实行的紧迫改革措施完成后，总裁会有一个思考调整的阶段，总裁的认知模式在此时会表现出较大的弹性。
但是，在第二阶段的摸索、探讨、调整阶段过去之后，总裁往往会表现出对自己认知模式的迷信和固执，越来越相信自己的思想方法的正确性，认为自己的认知模式已经经过了实践的考验，继而认知模式的刚性开始上升。亨利·福特对流水线方式、对T型车车型的固执以及罗德·凯宁对高科技和高科技战略的迷信，都是这种认知模式刚性化的表现。尤其值得注意的是，这种认知模式刚性化的趋势相当普遍。总裁认知模式在任期内发生的这种“刚性化”的变化，使其不愿再学习，不愿对自己的思想行为方式作根本性的改变。
认知模式刚性化的一个原因是：总裁长期在位。事实上，一个总裁在位是因为他们的业绩，他们会认为那是他们的认知模式正确有效的反映。因此，越是任期长的总裁，就越是容易相信自己认知模式的正确性。但是，也正是在位时间长的总裁，其认知模式与环境要求错位的可能性最大。还是以亨利·福特为例吧。亨利·福特的孙子曾经与他争论说，时代已经不同了，劝他跟上新时代步伐。亨利·福特打断他的话说：“你懂什么？是谁创造了新时代！”
第二部分第3节 陷阱三：矩阵结构很迷人
矩阵组织意味着对传统层级式组织的修正。传统组织总是有很多的竖井和饼层，很多命令与控制级别。有些矩阵组织的成功似乎很简单，他们只是把原先简单的命令与控制复杂化。这就好像节食者问他的医生，他该在饭前还是饭后吃规定的食物。并不是每个人都能理解：矩阵应该窄一些、简单一些，能够代替传统性组织，而不是再往上面增加负担。很迷人，是不是？
巨型化随之而来的总是复杂化。大部分巨型化公司通过设计复杂的系统和结构来应付这种复杂化。一个传统的寿险公司转变成了七个维度的矩阵结构。有的组织单元要面对产品、地域、顾客（按类型分）、顾客（按字母顺序分）、功能、渠道和行业。因此，它雇用了更多的员工使自己能够把握、控制这种复杂化，而这就是错误之源。这种解决方法与员工的天性是不相符的，其矛盾显而易见。一方面，规模导致了复杂化，而用一套复杂的系统或结构作为对策是十分不合理的；另一方面，要想使一家公司正常运转，非常关键的一点就是要让实际做事的每个员工了解公司事务，而这意味着要使事务简单化。
◆令人头痛的矩阵结构
公司的规模一变大，就必然带来复杂性。而大多数公司对付复杂性所采取的手段都很类似，就是设计出复杂的制度和结构。矩阵是一个听起来似乎相当合理的理论，它具体是指一旦一家公司开始经营多种业务，它就不得不调整以前那种最简单的职能型结构，即财务、销售和生产，它的精力要分散到多个重点上，也就是矩阵的次元扩大。它能够依据生产类别来组织，也可以依据细分市场来组织，还可以依据自身的生产基地或销售网络的地理位置来组织。当然，财务、销售和生产这一套基本职能肯定还不能就此抛弃不要了。但是，如果公司想把以上所有这些都包容到它的正式组织结构中，那么至少就有一个四维矩阵，而这在逻辑上将会是一团乱麻。
矩阵结构……唔，我想，用程序设计来打比方会让人更明白些。我并不是一个程序设计专家，事实上，我对程序设计只了解那么一点点。但这并不影响我的叙述，因为我了解大多数程序设计系统的基本设计思想。我要说的正是这个东西。举个例子吧，管理信息系统。在设计一个管理信息系统时，是以模块化的思想来进行的。这种模块化的思想有几个基本原则，其中一条就是：一个子程序绝不能有一个以上的母程序。这条规则避免了模块与模块之间的混乱复杂，使程序的运行清楚可行。但这正好与矩阵结构相反。一个管理信息系统就如同一个公司，而功能模块组合则相当于公司的组织结构。当模块违反了基本规则，信息系统就无法正常运行。当组织结构变成了矩阵结构，公司的业务运营也将出现各种各样的问题。这种令人进退维谷的困境，是因为现实至少确实是那样复杂的。因此，如今进行大的组织设置时，矩阵结构仍然随处可见。当你开始把其他切合实际的组织方式（如项目中心等临时性措施）也添加进去时，这种矛盾会变得更复杂。那么，作为一位管理者，你怎么办呢？
首创矩阵结构的波音公司，是这样对矩阵结构进行管理的：公司员工分成两方面工作——有人属于计划小组，负责完成一些特殊任务；另一部分则属于技术部门，忙于确保该部门保持技术领先。员工一旦身处某一小组，就完全属于这个小组。
有些企业认为，尽管他们不能把所有可能的方面全都正式地考虑到矩阵里面去，但他们至少可以利用其中一些因素搞出一种正式的结构来。这种结构能给产品经理，同时也给工程、销售和生产等职能干部以同等的指挥各科室或部门的权力。
不过我们发现，就算这样，还是令人感到很糊涂的，人们搞不清楚该汇报什么和该向谁汇报。最为严重的问题是，为了名义上的“平衡”，每件事在某种程度上都与其他事物联系起来。企业变得麻痹、瘫痪，因为这套结构不但会使事情的轻重缓急搞不清楚，而且它还会自动地削弱缓急程序。实际上，这无异于对系统里的人下达这样的指示：“样样事情都重要，每件事都给予同样的关注。”这个信息只会使公司濒临瘫痪。那些出色的公司是怎样回避这种现象的呢？回答是：办法很多，但归根结底，都是保持基本的简单组织形式。大多数出色企业的基础，是一种相当稳定而不大变化的组织形式——也许就是产品分布式（这种形式能提供一个人人都能理解的基本检验标准，并且人们据此可以探讨与处理日常生活中的那些复杂问题）。价值观念的明确清楚，也是检验稳定与简单的基本标准中的一个重要部分。
在出色公司简单结构形式方面，惟一的关键性共同之处在于：班子精干，尤其在公司一级。组织形式简单了，办事所需要的人也就少了。出色的公司中，大都只在公司一级安排少量的人员，而且这些人往往要到现场去解决问题，而不是坐在办公室里搞搞校核检查。这样一来，行政人员少了，经营人员多了。
规模小才易于管理，而且能激发起员工的责任感。规模小，而且占主导地位的核心业务又只有一条，经理们才能真正了解它。更重要的是，一个组织就算雇用几十万员工，只要它的各分部规模足够小，只要还有其他能保证自主权的方式，那么个人就仍然能有重要地位，能脱颖而出。杰出的管理者都知道，人们有着发挥个人作用和出人头地的需要，这一点是非常重要的。除非单位（分部、工厂和班组）的规模适中，否则，没有办法使个人有机会突出自己。因此，小就是有作用，小就是好。
埃默森电器公司和达纳公司都很注重成本，而且它们的战略也很有效，但它们却同时把下属分部保持在远低于1000亿美圆的规模以下。惠普公司和3M公司严格限制分部的规模，即使这样会造成业务重叠、工作重复也在所不惜。其他很多优秀的公司也是如此。
一个复杂的企业可以变得很简单，回报也会飞速攀升。所有这些都取决于对复杂成本（或简单价值）的理�