单位与跨国公司：文化和行为冲突让客户完全满意（3）
推动社会进步
优秀的跨国公司以推动社会进步为己任，主张禁止使用童工，通过尊重和保护员工利益来推动人权建设，通过帮助贫弱社区和弱势群体来推进社会公正，通过实践国际标准和国际商务理念来改善本地合作伙伴的商业—社会表现，通过推广企业核心价值观和商业原则来影响公众意识和观念。
在推动社会进步方面，跨国公司通常是低调的，其行为只限于商业范畴，避免政治性行为。这是因为，作为私营经济部门，企业不具有政治角色，任何政治性的企业行为都可能对企业的公信力和经济表现产生破坏性影响。非政治性与企业公民义务并不矛盾。
建设和维护商业秩序
优秀的跨国公司主动帮助建设和维护正常的市场秩序，反对行贿受贿，反对不正当竞争，反对商务活动中的财务失范行为。
目前的商业活动中，许多常见的行为，如送礼和变相送礼以换取对方职权内的服务，被认为是理所应当和必不可少的标准程序。就员工个体而言，利用职务之便收取供应商的好处或其他部门同事的公款、公物酬谢，也缺乏实际意义上的约束。至于利用公款进行无特别商务目的的消费、吃喝，就更被认为是正常的事。
对行为失范的集体默认和实践毒化了商业环境，破坏了我们的商业秩序，让我们不仅失掉了尊严和荣誉，还为自己增加了商业成本，降低了商业效率。
优秀的跨国公司会制定详细的员工行为准则，对员工的行为给予指导。这样的公司内会形成一种廉洁的风气，从而有效抑制失范行为的出现。比如在有的公司里，项目主管主动回避与供应商单独接触，不接受供应商的宴请；经理人员主动将个人收受的商务礼品交公，变成部门的公共物品；选择供应商实行集体决议，而不由个人说了算。在这样的公司里，行贿受贿是难以想象的。
跨国公司文化评价
价值理念和商业原则是跨国公司的基本信仰和行为指南，反映出公司的基本价值观和行为规范，构成跨国公司的文化价值体系。
纵观跨国公司的基本价值观，我们很容易看清这样一个员工文化主题，即对员工个体权利的尊重和制约以及对员工责任的约定。尊重为员工插上能动的翅膀，让他们充分发挥能力、想象力和创造力；制约则为他们提供了导航，使一切行为都在确定的方向上产生预定的结果。尊重个人体现了对员工人权的尊重，但不提倡员工至上；赋予员工确定的责任和义务（如操守、服务、质量等）则避免了员工可能的自我膨胀和对权力的滥用。鼓励员工发挥主动性和创造性并给他们工作授权，体现了对员工的人格和独立性的尊重，但对灵活性和团队精神的强调为员工的独立性和个性发挥划定了可行的范围，而对可靠性和有效性的要求则规定了员工的行为方向和结果。在这样的基础上，快速学习的要求不断鞭策员工求新、求变，在应对变化的同时掌握变化，赢得竞争。
商业原则的制定在更高的层面上规定了企业及其员工的社会责任和义务，提升了企业的格调和员工个体的责任感，使企业成为健康的有机体和社会的建设性力量。
单位与跨国公司：文化和行为冲突单位与跨国公司的文化和行为冲突（1）
我们的行为方式究竟是怎样形成的？又是怎样发生改变的？抛开这些问题的理论答案，我们可以通过考察自己的成长和生活经历获得实践意义上的答案。
幼年时期，我们的行为遵从父母和幼儿园的要求，学生时期遵从老师和学校的要求，工作后则遵从领导和单位的要求。进一步地，父母亲的行为遵从其单位的要求，老师的行为遵从学校的要求，而学校也是一种单位。所以，我们的行为方式是依照单位的要求形成的。
中国的城市社会是由一个个单位组成的单位社会。这种中国独有的城市社会形态从20世纪50年代开始形成，80年代后期开始松解，但直到今天仍然是中国城市社会的主体形态。我们每个人都曾经隶属于某个具体的单位，从幼儿园到学校，无论是单位直属的还是与单位相关的，我们跟随父母亲在其单位里成长，直到有了自己的工作单位，然后在自己的单位里生存和发展，养育儿女。
年轻的一代，有少数人一出校门就进了跨国公司工作，受单位的影响少了许多，但他们依然承载着单位的传统和习惯，因为他们在过去二十多年的岁月里也是单位人。
单位以其完善的奖励腥贤评次は低车挠行院统中裕馓捉崩认同机制就是规范个体和群体行为的工具和方法。为了得到认同、获得奖励，个体对组织行为规范努力趋同便是自然的行为反应。事实上，我们从幼年时期就开始通过父母和老师接受单位的行为趋同要求，经过十几年的教育和训导，待到参加工作时，已经基本接受并适应了单位价值观和行为规范。所以，加入某个具体单位后，绝大多数人并不需要特别的文化或体制适应，也不需要特别的行为整合努力。这与我们加入跨国公司后的情形十分不同，甚至相反。
对于跨国公司的本地雇员来说，单位即使不是一种工作经验，也还是一种生活经验和生活记忆，因为我们的父母一定是在单位里工作了一生。即使父母是农民的人对单位也不可能陌生，因为他们一定在学校里得到了单位生活的经验。
本地雇员的早期单位经验是深刻在记忆里的，其内容是琐碎而具体的，包括价值判断、是非观念、人情世故、察言观色、利害得失、游戏规则。这些经验和记忆指导着我们的每一个具体行为，形成一种行为模式。这种模式在单位制度里已经被证明是有效的和有利的，并作为一种行为规范被保存下来，以单位文化的方式传承下去。
单位价值观和行为方式
单位价值观和行为方式表现如下：
单位奖励…认同机制 单位行为方式
服从
听从命令
不质疑领导
靠近权力核心 执行命令
不自我表现
谦虚谨慎
人际关系好
没有争议，人人说好
和平共处，不得罪任何人 妥协
在操守上妥协
在原则上妥协
工作表现好
勤奋，努力工作
执行命令
不出错 让做什么就做什么
集中精力，把让做的事情做好
忽略没让做的事
有能力
解决好已知问题，即领导已经指出
的问题 解决领导的问题
帮助领导排忧解难
其他问题可以忽略
单位人为了遵守这些行为方式，在行为趋同的过程中形成了如下行为和表现：
极端单位做法 极端单位表现
非建设性竞争
以小报告、匿名信和扯闲话的方式
破坏竞争者或潜在竞争者的信誉
极少团队合作
支持别人等于排除自己
只在领导知情时表现业绩
领导在与不在不一样
狡黠地装傻
在领导面前傻得聪明，以胜出同侪 注意力集中在人事上
工作是次要的
不因任何事起争议
单位与跨国公司：文化和行为冲突单位与跨国公司的文化和行为冲突（2）
“难得糊涂”
背后攻击
没有开诚布公的讨论
两副面孔：当面友善，背后使坏
话语友善，行为恶意
领导说的就是对的
领导没说的，与我无关 只对上司负责
不对其他任何人或事负责
上司的问题就是我的问题
没有其他问题
回避问题
只有傻瓜才自找麻烦
做得越多，出错的机会就越大
这些做法和表现久而久之导致了单位人的下列倾向：
单位人倾向
缺少独立性或职业品质，如
自我激励
职业规划
开放的态度
对错误或问题的诚实态度
责任感和主动负责的精神
对不确定性的焦虑
要有具体的工作职责界定—明确职责，知道什么是该我做的，什么不是
由组织担保的工作安全—单位要保障我的就业
单一的上下级关系—只要一个领导，不要多头领导
被动性
等待被发现、被培养
等待被认可、被重用
（续）
工作业绩的单一目标
工作安全第一
上司认可是核心的工作目标，等同于职业发展、专长培养、职业声誉建设
不喜欢流动性
对没有具体的工作职责界定和多头领导感到困惑和沮丧
内部争斗
只盯住已知的有限机会并以排除竞争者为目标
不懂得创造新的职业发展路径或机会
不懂得给同事留有工作和发展空间
双面人行为
礼待上司，慢待下属和同侪
不择手段地打击竞争者或潜在竞争者
跨国公司价值观和行为方式
跨国公司所提倡的价值观和行为方式如下：
跨国公司奖励…认同机制 跨国公司行为规范
工作业绩为核心 关注工作本身，努力做好每件事 按时完成工作任务，不延误 制定计划，排出工作时间表
工作质量上乘 执行计划，按时间表行动
有责任心，主动负责 主动发现和解决问题
有主动性，不需要提醒和监督 团队合作，相互支持，保持沟通
有团队精神，善于沟通、合作
单位与跨国公司：文化和行为冲突单位与跨国公司的文化和行为冲突（3）
建设性 努力做贡献
提供建设性意见 主动提出建设性意见和看法
提出不同意见以供团队讨论 主动提供建设性的解决方案
丰富和完善他人的好建议 团队的事就是我的事
意见不被采纳时，执行团队决定 意见不统一时，主动寻求共同点
尊重和维护团队利益 尊重团队成员，主动提供帮助
（续）
同侪关系 理性和建设性
尊重他人（包括人格、权利、差 理性对待同事，不妒嫉，不拆台
异、荣誉、职位、利益、业绩、 建设性争论和竞争，对事不对人
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