秀”、“卓越”、“执行”，正如同郎咸平所批判的，中国企业在正常的企业环境中生存和发展也不过就是不到二十年的时间，有很多基础课需要补足，如果一味讲求赶超，而不正视和剖析自己的管理状态，无异于自说自话。因此这本书在企业界的高端话语那里取得了非常正面的反响。本书在网络上挂出试读版之后，获得了很多企业家的认同——万盟投资有限公司董事长王巍评价：《走出单位》所表达的商业价值观和职业精神正是过去30年中国经济发展中被忽略的资源要素；也是未来和谐社会和全球化生存不可或缺的养分。沉重的文化沟通和复杂的规则整合在作者笔下娓娓道来从容不迫；的确功力不凡；发人深省。《中国企业家》杂志记者边杰在给作者的信中说：“有一位企业家朋友推荐了您的《走出单位》，他的评价是‘我以为，这在未来几年中国经理人的职业精神与道德操守，中国企业的社会责任与公司治理等将成为主流话语，未必激情但影响深远。’”这部书稿的连载目前已经在部分企业家中流传和讨论。出版后，该书也首先会在业界的中高层引起反响，并向四周和向下辐射波及。
9、作品内容，有“骨多肉少”之感，一方面是作者坚持职业操守，尽量避免使用可能引起联想和对照的身边事例，一方面是作者行文特点决定。但因其选取的事例，都是味道上乘的“贴骨肉”，具有“内参”和独家性，比如讲到摩托罗拉在国内某地招标失利后的对策以及引起的后果，等等，在一定程度上弥补了“骨多”的缺憾。
10、作品既给出了观念上的纠偏，也给出了实务性的改进方案，尤其是第七章和第八章。第七章“职业化的商务技能”，就电话礼仪、商务邮件、日常沟通、工作会议、商务谈判、时间管理、项目管理、商务演讲、媒体技巧等作了专业而细致的指导。第八章讲述工作和家庭的平衡问题，对目前面临工作和家庭双重压力的巨大的职业群体，具有智慧点拨和方向指导意义。
11、本书的局限性在于，写作所依据的主要是作者周围同事和她个人的经历和实践，没有在更广大的范围内做过更深入的社会行为研究和理论探究，其中难免带有认识上的个人色彩和分析上的主观判断。
《走出单位》曾是博客网的出版项目，作过网络连载并对其反馈进行过专业分析，这一实践对于本书的市场判断和营销宣传具有重要的参考意义。分析表明：
1、本作品关注度最高的读者多有一定外企或单位工作经历，或者是对企业价值取向和员工行为模式有过一定深入思考的人士，无论从背景上还是资历上都具备一定高度。
2、除北京之外，本作品读者主要分布在福建、上海、广东等沿海开放省份的开放地带，这些城市经常是外企比较集中，开放程度高，两种体制碰撞激烈的地方。
3、读者对本作品评论的有效率高达93。45％。作品除了内容本身能激发读者的思索和探讨之外，更能引发读者对自身状况的思考。
4、本作品争论度高达0。93，是一部高争议度的作品。
本书的合作条件是，方希主持的北京京狮堂文化公司做到内容和封面的出片，并协调作者参与营销宣传，我们首期支付实际首印数的版税，相对来说，我们的出版压力减少很多。但产品包装和营销宣传需要做大量工作（封面设计已有初稿，封面文案亦在制定，推荐人和推荐企业也在落实，营销计划正在拟定中），建议进入发行的畅销书通道，有团队整体作战，把书做好。
目前发稿稿件，已经经过多次编辑修改，并已套排版式，稿件质量很好，极少错误，内容也没有问题。故编辑加工量不是很大。该书计划五月中旬出版，时间紧迫，望二、三审抓紧时间审阅。
总序自序：超越制度的领导力
中国的经济正在崛起，这是二十多年来改制的结果。中国的政治和文化能否随之崛起，现在还是个未知数，这取决于另一个我们尚未真正开始的努力，即改人。
二十多年来，我们成功地改变了中国的经济体制，尽管新的体制尚未建立完善，但旧的体制的确正开始解体。只是，人还是原来的人，没有变。
这样说一定有人认为不公正，因为体制毕竟是我们自己改的，没有外人强迫。看看我们今天所做的事，所取得的成就，看看我们的个人面貌和精神气质，考察一下我们的观念，哪一样都是有别于二十年前的。
但我坚持认为，我们基本上都还是单位人，没有变。那些与过去的差异是表面上的，基本无意识，最多也只是下意识。有意识的改变尚未发生，因为我们还没有开始清理单位制的遗产。
这产生一个不好的结果，就是在中国经济总量已经开始对世界经济产生影响的时候，中国并未产生相应的经济领导力，其中最显著的缺失是参与制定市场规则的能力，而中国的购买力至少已经足够让我们制定新的产品和技术标准。我们仍然停留在被动购买，满足于使用他人提供的商品，仿效他人的经济行为。我们经常看到的是自得于受到发达国家的肯定和赞扬，并不断追求得到更多这样的肯定和赞扬，方才安心。中国独立自主了半个多世纪了，但我们的内心始终缺乏真正的独立和自信。
我们什么时候才能真正领导自己呢？我相信，那一天到来的时候就是中国开始在世界范围内产生领导性影响的时候。这不是民族主义的野心，而是中国经济崛起后中国人应当承担的义务。
这一天的到来当然还十分不确定，它取决于我们能否做好这样几件事：
第一，克服中国式的自卑。我们有同等的骄傲和自卑。我们要重新成为世界领导者、为世人所尊敬的愿望如此强烈，以至于我们常常为自己还不能做到这一点而感到惭愧和自责。这损害了我们的客观评价能力和判断力，常常产生莫名的自卑感，于是为了掩饰这种自卑或维护自尊心而表现自负或不易相处的过度谨慎，导致行为的不入流。
其实，我们对自己和对他人都需要有平常心。中国一定得成为世界第一吗？第二、第三有什么不好吗？第五、第十就一定不可接受吗？我们的目标应该是幸福社会。幸福不能用数字来衡量，但令多数人感到幸福的社会一定是先进的社会。
第二，相信自己。争做第一和最好并不说明我们对自己有信心，恰恰相反，这种愿望越是强烈，说明我们的自卑感就越重，对自己越没有信心。幸福社会的建设不可能是一场有始有终的竞赛，而必须是一种为全体社会成员—至少是大部分社会成员所共有的信念和生活方式。
单位社会培养了我们独特的行为规范和行为方式。这一套规范和方式只适用于单位环境，并且与我们正在建设的市场和民主制度的规范和方式相冲突。但我们所继承的不只是这些，还有五千年的文明和文化。即使我们不能从五千年的传承中获得直接可用的东西，至少我们可以获得信念和力量，这是无穷的遗产，剩下的只是时间和过程。
第三，纠正单位制的改造。新中国成立后的半个世纪里，中国建立和完善了单位制。单位制对中国城市社会进行了彻底的改造，这种改造如此彻底，以致我们总是下意识地重复单位方式，难以找到其他方式。但是，单位制的改造削弱了我们的行动力和领导力，让我们变得不敢判断自己的对错，而是习惯性地寻求他人的指导和肯定。
第四，领导自己。我们还只是在尝试获得公民权利和自治能力。未来公民社会的建设是我们培养领导力、履行领导义务的基础。但是，不断获得公民权利和培养公民自治能力与公民社会建设是同一个过程，这要求我们充分利用现实社会所提供的一切机会和可能性。
本书旨在讨论如何超越单位制对我们的思想力和行动力的约束，建设和提高领导力。在我们蹒跚走向世界的今天，我们需要看看背包里有些什么样的遗产，这些遗产又是怎样消耗着我们的行动力。
从哪里开始呢？我选择在华跨国公司作为具体场景。跨国公司的典型性在于，它的外部是中国正开始弱化的单位环境，内部是以在单位体制下成长起来的本地雇员为主体的雇员群体，而跨国公司体制夹在两者之间，其中的矛盾、冲撞、妥协和融合，代表了中国社会转型过程中的典型现象。本地雇员在跨国公司里建设领导力、实现职业发展、发挥领导作用，其间的挣扎与困惑、冲突与矛盾、成功与失败都具有总结价值和借鉴意义。
这本书主要是讨论本地雇员的缺点的。本地雇员的众多优点使他们有可能在跨国公司里生存下来并获得一定程度的职业发展，但他们中的优秀者却遇到了发展的瓶颈。这种瓶颈是同质的，既不是性别歧视，也不是种族天花板，但他们不知道是什么。我想告诉他们，那个瓶颈就是单位制的遗产，不卸载它就无法突破制约他们前行的阻碍。其他阻碍也是有的，比如跨国公司的身份类分制所导致的外籍雇员与本地雇员的不平等竞争，但这是可以克服的，因为人员本地化不仅是一种认知，更是一种现实。只是这种现实还有另一面—在领导者职位上，少有适合的本地雇员胜任。
我知道，我刚说的是可能犯众怒而且十二分不中听的话。忠言逆耳，我唯一的建议是吞下这颗坚果，细读后面的论述，看看能否以你的认同化解它。
这本书基本上没有对跨国公司的外籍雇员进行讨论和评论，只是在有助于对本地雇员的讨论时才涉及。这并不是说外籍雇员没有问题—他们的问题也多得很，但他们不是我关切的对象。
对典型环境的选择却并不意味着对典型人群的选择。这本书是写给转型过程中的单位人的，而不只是跨国公司的本地雇员。即使是从未在国有单位里工作过的人，其早期的社会化（包括家庭、幼儿园和学校的教育）也一定是在单位里完成的。从这个意义上说，中国城市社会中的每一个成员都是单位人。单位人共有一种困惑，就是在与跨国公司体制共处或共事时，总感到有什么地方不接轨、别着劲儿，但想不出究竟是哪里。这种困惑预示着一种危险：想不出哪里不对，便认为没有什么不对，一切行为依旧，而行为依旧的结果是对组织的商业利益或国际化进程的损害。
本书中“跨国公司”主要指在中国已有巨额投资、雇用众多本地雇员的大型跨国企业，“本地雇员”概指中国大陆公民，不包括香港、台湾或外籍的华人，而“外籍雇员”概指本地雇员以外的雇员。因为我也是本地雇员，所以书中也常以“我们”来代指本地雇员。
本书中对跨国公司雇员群体的分类是依照跨国公司的现行薪酬—福利结构划分的，符合跨国公司内部对员工的分类方法。
本地雇员的领导地位：现状与未来现状与未来
大型跨国公司在中国也有二十多年的历史了，但没有在本地雇员中培养出公司的领导者。即使在竞争激烈、人员变动频繁、不讲究论�