或是扮演业余的心理医生，而是要把遇到的麻烦移交给那些真正能提供有意义帮助的人。
判断基层主管自己是否可以帮助情绪紊乱的员工以及认识到这种帮助局限的一个方法，就是运用拇指原则：如果在两次以倾听为主的谈话之后，还没有发现什么改进的话，就应该向公司雇员援助机构的主管——公司的心理医生或者其他的医务工作者（如公司的护士）——报告这个情况。
上述方法是向员工提供额外的专业帮助，应该让陷入困境的员工和专业人士谈一谈。无论如何，千万不要认为不值得为员工浪费时间，更不要产生简单地认为员工无药可救的想法。
旷工者
伦敦大学的ＰＪ泰勒教授是壳牌石油公司的前任医务顾问。他发现60％的缺勤是由严重的疾病或长期慢性病导致的，另外20％是由于严重的突发性疾病例如流感所致莱斯特·R比特尔：《管理者必读》，纽约，麦格劳—希尔出版公司，1985年，第337页。（但是，要注意以上数据是根据被调查公司中某些特定的职位得出的，因此只有在说明这些职位情况时，这些数据才是有效的）。泰勒教授所发现的这些占到总数80％、由长期慢性疾病或者短期突发疾病所引起的缺勤可以视为合理的、正当的缺勤。因此，这类缺勤远远超出经理管辖的能力，公司无法解决而必须承担这种商业成本。
然而，另外20％就不是这么一回事了。这其中有一半的人一点毛病都没有，却谎称自己生病，他们就是不想在公司上班一整天。另一半人仅仅是感到轻微的不适，就决定待在家里，这完全是源于他们对工作不负责任的态度。因此，这20％的缺勤员工成为需要管理的对象。
总体而言，以下几种方法可以减少员工旷工现象的出现：
１公司制定并且严格贯彻执行关于旷工的有关管理规定。
２尽可能公平地实施处罚和制裁措施（例如只要缺勤就会被扣薪水）。
３为那些旷工已经超过正常限度的员工做准确的记录，有时可以利用计算机来做这种统计。
４与员工一起分析他迟到或者旷工的原因，为什么他会在上班以及按时上班方面有困难。
通常上司会试图用谈话的方式来规劝员工改掉缺勤、旷工的毛病。但是这种方法对某些员工有效，对另一些人就几乎没有作用。 谈话可能会对以下类型的员工发生作用：
１因为承受某种巨大压力而不得不缺勤的人。
２对自己的工作不满意而缺勤的人。
３因为与同事的关系不甚融洽，感到不愉快和反感而缺勤的人。
４根本没有遇到什么严重问题，而是养成了迟到习惯的员工（对这些员工，只要直接批评一下他们就行了，他们肯定一点即通）。
另一方面，谈话不太可能会对下面这些人发生作用：
１报酬或者工作本身对员工没有很强的吸引力。
２旷工时间能做的事情比来上班更有吸引力。
３故意不来上班，有意要给公司捣乱、添麻烦，甚至想打乱公司的正常秩序。
对后面这类人，解雇他们可能是唯一正确的选择。
第五部分：特殊问题与特殊对策缺勤与酗酒（1）
酗酒者
最可能挽救酗酒员工的方法就是在早期发现他们，试着帮助他们树立自信，协助他们把心中的烦恼倾诉出来，最后把他们交给相关领域内的专业人士。如果公司内部设有保健部门或者员工援助部门的话，就应该首先利用这些部门来完成这项工作。
而最有效的措施就是给那些被怀疑酗酒的员工们以理解和支持，但是立场一定要坚定并面对现实。不要以道德的标准为他们的行为定性，也不要因为酗酒就严厉责怪员工。这些努力对于挽救一个酒鬼来说的确是必需的，但这毕竟不是经理的本职工作，而且远远超出了经理力所能及的范围。所以，经理最该做的只是把有问题的下属交给专家，让他们去处理。
缺勤与酗酒
与人们长期普遍的认识不同，最近的研究资料表明：酗酒者在星期一或者星期五缺勤的可能性并不比一般员工要高。而且，他们也不会比不喝酒的员工反应迟钝。康奈尔大学的哈里森·M特茨教授主持的一项主要针对酗酒者工作行为的研究结果显示，如果在现实中详细记录一个酗酒员工的出勤情况，所得出的结论无法证实人们长期以来形成的普遍认识。同时他也指出，这个结论并不能否认出勤记录对于发现酗酒现象仍然是有很大作用的。尤其是以下几方面情况被证实是与酗酒有关的：
１他们的总体缺勤率会高于平均水平。事实上，缺勤率总是伴随着酗酒者的酒量在不断上升。
２无论是星期几，他们会在一个星期里的任何一天不上班。你根本无法总结出什么规律。
３有一部分人缺勤是非常频繁的，即使他们会在工作开始时准时上班，也会因为喝酒的缘故自己提前下班的。莱斯特·R比特尔：《管理者必读》，纽约，麦格劳—希尔出版公司，1985年，第340～341页。在这里，我对比特尔的总结进行了解释。
如何对付酗酒者
美国健康和公共事业局出版过一本名为《处理滥用酒精问题指南》的小册子，书中对基层主管应该采取什么样的措施来对付酗酒者做了十分精辟的总结。以下就是一些基层主管应采取何种措施的建议：
１在面对下属时，上司不用考虑太多就可以直奔主题——酗酒问题。
２当发现员工的工作表现、行为举止和出勤情况发生了异常以后，一定要员工为此做出解释，还可以刻意地问一问他是不是喝过酒了。
３上司不要对员工搞什么道德说教，要克制住自己好为人师的说教欲望。上司也不要暗示员工他没有喝酒的权利（没有权利喝酒只是一个借口，上司其实是想解雇这名员工）。
４上司也必须克制自己要求员工少喝一点酒或者是要求他/她在酒精饮料的消费方面做一些改变的想法。
５有时候，员工会为自己喝酒越来越多寻找借口（甚至是很多的借口，例如由于家庭、婚姻生活中的压力而借酒消愁，或者是自己有花钱大手大脚的习惯等）。因为这不是与工作直接相关，而是关于个人生活态度的问题，所以经理们不要把自己卷进去，也不要想着帮助员工如何解决酗酒、戒酒的问题等。经理们应该把自己的主要精力集中在最关键的地方——员工酗酒会对他的工作表现以及公司产生怎样的影响。
６问题员工可能会说他将会去看心理医生或者去做心理咨询治疗，他可能还会声称一切都在自己的控制之下。更有甚者，他可能会越说越玄，说什么有专业的保健医生证明，自己以社交为目的饮酒量是适度的等等。姑且先不去怀疑这些话的真假，但无论如何，即使员工说的是真的，上司也不能就此放弃继续让他把问题说清楚的念头。要知道，任何一个保健医生一旦意识到员工因为饮酒过度而影响正常工作时，都极有可能重新考虑问题的严重性，对员工的饮酒量是否适度以及员工是否可以对自己加以控制等问题重新做出判断。
７上司也不能忽视这样一个事实：其实酗酒也是一种疾病，他们也在承受着某种身心上的痛苦，这和其他的疾病没有什么两样。因此，在面对酗酒的员工时，就应该把重点放在如何去治疗、恢复身体健康上面，而不是去进行道德说教，或者责备员工，硬要揪出他的错误。
８此时，如果员工仍因为酗酒而不能自拔并严重影响到了他的正常工作表现，经理应该果断地让他暂时停职，在一段时间之内先不要让他来上班，或者经理可以把这名员工解雇。应该让酗酒的员工明白这一点，找专业医生来帮助自己解决酗酒问题是他们自己不可推卸的责任。经理在这种情况下应该采取一种纯商业化的方式来解决员工酗酒的难题，必须要明确地认识到，这仅仅是力图通过自己的努力帮助下属改善目前不能令人满意的工作表现的一种愿望。除此之外，并没有其他任何目的。
９经理要确定公司对于帮助酗酒者已经竭尽所能。如果公司内部设有员工援助部门、医疗服务部门或者类似部门的话，一定要把问题员工送到那里。上司们也要问一问下属是否需要什么其他帮助，看看公司能否满足这些需要。如果不能的话，要明确公司是不是可以把员工送到别的地方去寻求援助。
第五部分：特殊问题与特殊对策缺勤与酗酒（2）
正如一位曾经让90％的员工都恢复正常工作的员工援助计划主管所谈到的：
上司可以利用一种源自组织结构的力量去强迫一个酗酒者接受治疗，而员工的妻子、母亲或是牧师、社会中介组织都无法很好地做到这一点。由于给了员工一个接受治疗的机会，这其实也就是在警告他，要么合作接受治疗，要么失去工作，卷铺盖走人。对于一个酗酒者来说，这要比失去家庭或者朋友麻烦得多，因此往往十分有效。这种强制性的力量可以被称为“组织结构强制力”。
酗酒是一个根深蒂固的难题。在同这个棘手问题的“斗争”中，“组织结构强制”被证明是一种最有效的办法。
这里我给出一个例子以说明应该如何把握和一个酗酒员工的劝说谈话过程。
经理：泰德，我想我们有必要谈一谈你最近的工作表现，看看目前是否出现了什么情况。在这次谈话之前，我们已经说过了你缺勤、不能按时完成工作任务以及工作质量明显下降的问题。
员工：是的，那为什么还要说呢？
经理：以你目前的工作表现来看，我想知道你最近是不是在酗酒。我想证实一下自己的猜想。泰德，你知道，我是很尊重你的。但是，你现在的这种状况不能再这么继续下去。
员工：你怎么就能断定我喝酒了呢？我的意思是说，这里的每一人都会因为一些应酬而免不了要喝一些酒，你为什么就偏偏来说我呢？
经理：那好吧，其实你最近发生的很多事情都让我感到不明白。在我们一起参加的一些典礼仪式上，我看见你喝了很多的酒。办公室的其他人也看见了，他们也能证实这一点。而联系到我们谈过的其他一些问题，这似乎可以成为你表现不佳的合理解释。
员工：哦，但坦白说，我认为你想错了，我根本就没有酗酒的问题。
经理：我并没有说过你有酗酒的问题，我不是这方面的专家。我之所以和你谈话，是因为我觉得有必要告诉你我所看到的事实以及我自己对这些事情的看法。对了，公司里有专门处理这些问题的部门，我想你应该和那些部门的人去谈一谈你的情况。
员工：我根本没有这样做！你就是在说我是一个喝醉了的酒鬼，你不能把我送到那些部门去！
经理：泰德，冷静一些，好好听我说。你当然不用去那些心理咨询部门，但是现在如果没人来帮助你把事情摆平，那你就不能继续在这里工作了。