再就是，我在面试有关人员时，就总爱问询他们，你们来我公司的目的是什么？同时，我还会让他们写出准备到我公司后的方案，以及对我们组织机构的一些看法来。因为我们做鞋毕竟不是什么高科技的东西，而现在，我们的企业已经有了一定的规模，就更是要在管理上争取更大的效益了。因此，怎样去做人，又怎样去处理有关的关系，就显得相当重要了。而且，我对应聘者一再开诚布公地声明，我公司给受聘用者刚开始的月工资是６００元，而在３个月之后，如果通过了试用期，那么，他们就可以拿到月薪１２００元了。而此后他们的工资是随着他们的业绩来提成的。比如，其中又分两档，根据其利润的０．４％或是０．５％提成，这样累积起来，就是一个相当可观的数目了。而员工们就相当于自己是一个小老板，在给自己办企业。
在我多年负责招聘的工作中，我发现有些大学生在就业时所遇到的最大问题，其实就是他们的就业观念有问题，他们放不下自己的“架子”。他们老是觉得，做皮鞋这样的手工操作对他们来说简直是一种资源的浪费，而且是多么丢面子的事情！
事实上，这种认识是很不对的。如果我们真的让他马上去做管理人，他们分明是不在行的。而许多真正成功的人，也无不是从基层干起来的，在他掌握了相关的技能之后，再一步步地成为某一方面的专家乃至权威。所以，我总觉得，目前大学生就业难的问题，其实就是他们就业观念应该怎样去更新和怎样去调整的问题。而一旦及时地把自己的就业观念有效地更新和调整了，这就等于多给了自己一个机会。因为三百六十行，是可以行行出状元的呀。
我就曾经在报纸上看到过，从省政法干部管理学院法律专业毕业的我市瓯海籍和瑞安籍的几个大学生，尽管他们是大学学历，由于一时找不到合适的工作，面对这一严峻的就业现实，他们就考虑了自谋出路。而我市厨师人才比较短缺，并且他们也看到了温州厨师曾经问鼎过中央电视台的“满汉全席”烹饪比赛，既风光又能解决就业问题，他们就在咨询过亲友之后，报名参加了厨师培训。我觉得这是努力去适应社会需要，多给自己一个大好机会的做法，是值得赞赏的。
因此，一些人老是埋怨工作难找，这分明是没有把自己的位置摆正，要知道，通过自己的努力，无论做什么都能做出令人称赞的事业来。人的成功是靠自己去打拼的，而不是靠、等、要来的。只要有真正的能力和勇气，是不愁赚不到钱的。
在这里，我忽然又想起一个代理商的事情来。还是在１９９９年的那段时间里吧，在我公司少有“外地人”的代理商，而大多是温州人的情况下，就有一位东北汉子于晓惠。这位“惠特”专卖店经理，起初的时候，也是由于众所周知的原因，他下了岗了，在打听了全国一些皮鞋品牌之后，就想代理我们的“惠特”皮鞋。开始时，他根本不清楚究竟怎样去代理。
那时候，我们给他在那个县级小市定的经销任务量是一年１２万元。但是，令人吃惊的是，他居然在不到一个季度的时间里就完成了！这可是连我们以精明强干著称的温州籍代理商，也都为之感到极其惊讶。半年之后，他在该市的黄金地段又开出了一家“惠特”专卖店。当然了，这其实也是一个面积仅仅４０平方米左右的小店，但由于室内装潢高雅，销售服务优良，再就是我们“惠特”皮鞋质量良好，价格也适中，开业３个月当中，其销售额就已经达到了５０来万元呢！
翌年，小于就借着我们这一良好品牌的口碑，策划并举办了多次促销活动，都取得了明显的实效。此后他的皮鞋销售额几乎就呈直线上升的状态了。几年来，像他一样能创造出良好业绩的专卖店，在我们“惠特”公司里是很多很多的。
这就说明了只要有一种艰苦创业的精神和奋斗不息的毅力，赚钱是不应该成为困难的事情的。而那些动辄就叫着待遇怎么怎么不好，而并不去努力干着的人，我想他们也是难以有所作为的。所以，一直在负责招聘工作的我，在面试有关人员的时候，给他们一定的压力是有必要的。这样，他们如果有勇气和能力的话，就自然会觉得我们这里，是值得他们去为之努力奋斗的。而如果还像在有些国有企业里混日子一样，不用怎么干活就可以拿到一份工资，那是既不现实，也是我们公司所不欢迎的。
当然了，在我们公司里，我也会给他们以很大的发展空间。因为引进人才不容易，而要真正地留住人才，那就更难了。而留住人才，不仅仅是靠高薪留人，更重要的是要靠感情留人。所以，给他们以希望和发展空间，我认为这是很重要的。另一方面，在用人的时候，我也是要用心去服人，而不是以权来服人。
说到这些，我想把我公司那有着创新意义的做法，也大略地做一下解说吧。那是一个被全国许多媒介称之为有可能影响中国民营企业发展变革的做法，也就是把“事业经理人”这一全新的做法，引入到了我们日常经营管理当中去。
所谓“事业经理人”，不可否认，就是在以前人们所哄传的“职业经理人”的基础上，我们所尝试着推出来的一种企业和经理人之间的合作方式。那就是我们把公司的外贸、生产、内销、产品开发、原料采购等部门，改成了经济上独立核算，使之有一种最大的独立权。同时，公司还把这些部门的人权和财权，全部下放给这些部门的负责人，让他们真正地负担起自己现有的职责和权利来。
我依然记得这样一种模式，开始的时候就是在外贸部门里启动的。因为搞外贸工作，许多事情你是不可能都要求对方一五一十地做到向你报告的，古人也说，将在外，君命有所不受嘛。而只有让他们自己有“说了算”的感觉，他们在干起事情来，才会有一种奋力前行的潜力。
这种全面参与公司事业的“事业经理人”，一改以往在公司里只担任管理职能的职业经理人的做法。而我们公司只考核这些“事业经理人”所得利润这一项指标。而“事业经理人”所领导的团队，只要是完成了公司交给的利润指标，那么，他们自然也就拿到了高额的薪水了。超过指标越多，他拿到的也就越多。当然了，一旦完不成任务，那他们就会受损失的。这样一来，就会使这些“事业经理人”把在“惠特”的事业当成他们自己的事业来做，从而使他们真正地融入到企业中去。
第二部分事业经理人
作为温州第一家推出“事业经理人”的企业，我们“惠特”是有长远考虑的。也就是说，其中有两层含义，即一方面他是整个“惠特”事业的经理人；另一方面，他把发展“惠特”的事业，作为实现他人生价值的一项长期事业。这就和原来的“职业经理人”大大地区别开来了。
“职业经理人”仅仅是停留在物质刺激的单一层面，过分地强调了他的“雇佣军”色彩，所以，这种过分搬取和模仿国外做法的模式，其实是漠视了企业和管理人之间的“人心永远隔着两张皮”的尴尬局面。我们公司作为温州典型的家族企业，自然是要把企业做起来，而且还要把它做大做强的，这就要求我们必须走出一条属于自己的路来。我们有鉴于“职业经理人”的优缺点，制定和实行了更合理的“事业经理人”制度，就是在企业方和管理方的合作关系上，要跳出一味强调物质纽带的常规思路，在事业共创、志同道合的更高层面上进行更加紧密的利益捆绑、命运捆绑。而这样的捆绑，才可能在根本上有利于企业的发展，也更符合经理人的根本利益。
我们“惠特”一实行这种制度，不但得到了经理人的欢迎，而且也受到了全国实业界和理论界的重视。２００３年７月１８日《中国妇女报》还以整版的规模，报道了我和中国社科院一位资深研究员关于“事业经理人”这一制度的论谈。研究员李成勋先生认为，我们这种利益捆绑的方式，改变了以往职业经理人的那种高级打工仔的感觉，使经理人从深层次上得到了他所需要的成就感，从而最大限度地避免了经理人的频繁跳槽，和其他一些企业“挖墙角”式地挖人才“运动”。所以，“惠特”成功地对此进行改革，无疑就取得了令人瞩目的实效了。
事实上，我们当年从外贸部门开始实施这一制度后，就在短短的一年时间里，在开拓国际市场上取得了非凡的业绩。因为这一制度的成功实施，不但体现在销售上，而且还体现在我们管理的低成本上。又由于经理人把各自的业务当做了自己的事业，所以就大大地节约了公司好多的时间和精力，不用说，一些家族企业中所常见的老板经常盯着员工“监督”的局面，几乎在刹那间也不见了。
对此成功经验，我先生还开玩笑说，这种“事业经理人”制度，打个比较土的譬喻，就是“事业经理人”看上去远不如“职业经理人”来去自由，这好像是男女交往，前者是“夫妻”，而后者则是“情人”；前者要组建家庭，而后者则只能是彼此之间的取悦而已。所以，两者在责任承担、关系容忍、交往配合、企业长期和短期效益等方面，都是有着显著的不同的。
前面我也曾说过一些了，“事业经理人”其实和我们“惠特”的外贸生意是大有关系的。并且，这一制度的出台，使我们的皮鞋出口外贸获得了很大的成功。外贸出口无疑是我们的一大强项。我们每年都要运送大量的男女皮鞋到世界各地去的。从２００２年开始到现在为止，我们的“惠特”产品已经远销美国、日本、西班牙、欧洲一些国家及阿联酋、香港等数十个国家和地区了，而且，此后我们还以直营和境外委托相结合的方式开设专卖店呢。
说到专卖店的管理，我也都是和这些代理商商量着办的。许多有益的意见，我都会吸收过来并充实到管理制度中去。在一次工作会议上，有代理商说，现在时兴请歌星、影星等著名艺人来作为企业的代言人，以便提高企业的形象和知名度，还说这样企业的品牌就容易被消费者所认同。我一听觉得有道理，经过董事会论证，很快就听从他们的建议了。经过物色，同时也根据代理商们的共同推荐，决定邀请当红影视歌三栖明星陆毅来作为我们“惠特”皮鞋的形象代言人。同时，我们在充分听取了经销商的意见后，又做出了一系列的宣传方案，以使“惠特”更加为广大消费者所知。
至于我们夫妻俩的恩爱之情，是被许多朋友所称道的，尤其是一些做企业的人，就对我们更是羡慕不已。这也正是值得我们骄傲，并要继续呵护的。相对一些动辄闹矛盾，闹别扭，乃至吵吵打打闹离婚的业界家庭来说，我无疑是极其幸运的。
当然，我们夫妻俩也不是没有争吵；有时在某些问题上，分歧也是很大的呢。但是，我们绝对不把这些事务性的事情，带到家里来，这样就不会使我们的工作影响到夫妻的感情了。因为我曾经讲过，我是把家庭看得很重的，以为只