气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种〃压力发问〃方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。非压力性面试是在没有压力的情境下考察应考者有关方面的素质。
（4）根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为行为性、情境性和综合性等三类面试。行为性面试的内容侧重于应考者过去的行为，此类题型我们在〃面试的内容设计与题目类型〃的章节里还将展开具体讨论；情境性面试是通过给应考者创设一种假定的情境；考察应考者在情境中如何考虑问题、作出何种行为反应。综合式的面试则兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其它素质上。
（5）依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素质作出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。
（6）依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照性面试，则是根据面试结果对应考者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。
（7）根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。所谓一次性面试，即指用人单位对应考者的面试集中在一次进行。在一次性面试中，考官通常由用人单位人事部门负责人、业务部门的负责人以及人事测评专家构成。而分阶段面试是指分为几次进行的面试，一般先由人事部门对应考者进行面试，主要是考察一些一般性的问题，将明显不合适的人选剔除。然后再由用人部门的主管人员进行面试，此次面试主要考察应考者的专业知识和业务技能，衡量应考者对拟任的工作岗位是否合适。最后，人事咨询顾问会对应考者进行面试，其目的是对应考者与拟任职位有关的心理方面的特质，如情绪稳定性、进取心与成就动机、自信心等进行测试。
五、面试的构成要素
面试要素，是指构成面试的一些基本因素。面试要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试应考者、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。
1。面试目的
面试目的，是指面试要达到的目的，也即通过面试要达到的预期效果。在公务员招考中，面试的目的是通过对应考者素质进行有效地测评，选拔出德才兼备的合适人才。从应考者方面来说，参加面试的目的是向考官展示自己的素质，以此作为获得被录用的资格条件。
2。面试内容
面试内容，也即面试测评项目或测评要素，是指面试需要测评的应考者的能力、个性品质等方面的具体内容。现行面试的主要模式是要素分解式，即设想应考者的素质是由多种要素构成的有机体，把这个素质有机体的构成要素列出来，再选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。
3。面试方法
面试方法，是实施面试的具体技术，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对应考者素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题，如面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种，公务员录用面试采用的是结构化面试方法。
4。面试考官
面试考官，是面试的测评者，是对应考者的素质进行评价的实现者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是实施面试，包括提出面试问题、观察和分析应考者在面试中的各种行为表现、对应考者进行评价，等等。
5。面试应考者
面试应考者，是面试测评的对象，与面试考官共同构成面试活动的主体。应考者与考官之间是被测评者与测评者的关系，在面试中，考官正是通过应考者对面试问题的回答，达到对应考者的测评目的的。
6。面试试题
面试试题，主要是指面试考官对应考者提出一定的行为反应的要求。面试试题不同，提出的要求也不相同。由于面试模式的不同，面试试题也有多种多样的表现形式，即题型的多种多样。比如，行为性的面试试题，要求应考者描述过去发生的真实行为事件；情境性的面试试题，要求应考者回答在假定情境中的行为表现；意愿性的面试试题，要求应考者反映自己的行为动机。
7。面试时间
面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，在其它条件不变的情况下，面试时间越长，面试结果的可信度越高。但是，在实践中受多种因素的影响，面试时间往往不可能太长。因此，如何在较短时间内得到全面准确的应考者信息是一个值得研究的问题。
8。面试考场
面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试考场的布置是面试实施效果如何的关键，面试场地的大小、考官与应考者位置的安排、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有一定的影响，这些因素都是面试考场布置时需考虑的因素。
9。面试信息
面试信息主要包括考官信息和应考者信息两个方面。考官信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对应考者下达的测评指令，以及对应考者的行为反应所表现的态度等。应考者信息，指面试测评过程中应考者所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的应考者信息是对考官的提问所作出的行为反应，即作答情况。
10。面试评定
面试评定，指面试考官利用事先拟定的测评标准，根据应考者的行为表现对其相关的素质进行评分或评价。
六、面试的功能
面试作为一种人员招聘的选拔方法有其独特的功能。与笔试等其它测评方法相比，面试有以下几点功能：
1。可以确认个人简历中的有关信息
在面试之前，招聘单位一般都有应考者的个人简历，但简历中所提供的个人信息是否有水分通常是无法看出来的，只有通过面试才能检验。我们经常说：〃百闻不如一见〃也说明了这个道理，只有亲自与应考者见上一面，才会形成对应考者的一种直观的判断和把握。在现代社会激烈的竞争中，少数应聘者为了达到目的，在履历表中将自己的过去〃编造〃得很辉煌，这种人在面试中就很难再次蒙混过关。曾经有位应聘者在应聘简历中，声称自己是〃某公司总经理，全面负责公司的管理工作……〃，可一经面试才知道他所谓的公司就他自己一个人，他的一位朋友投资3万，他具体负责〃经营〃，年〃贸易额〃也才5万，公司一年的赢利还不够其生活费用支出……。显然，这样的公司〃老总〃其实就是一个个体小老板，并不涉及对人员的管理，所以与主管一个有几十人甚至几百人的公司是有本质区别的。如果不经过面试，就根本无法得知这些信息。
2。可以弥补笔试的不足
在笔试中，经常会产生一种〃高分低能〃的现象，笔试成绩很好但实际能力却很低，这是笔试的一个缺陷，而面试可以对应考者的实际能力方面进行比较有效地考察，从而弥补笔试的不足。另外，有的应考者在笔试中可能会由于准备时间不够或身体不适、紧张等原因而发挥不好，如果仅以笔试为依据，这些人将没有被录用的机会。而在面试中，这些应考者就有了再次表现自己的机会。在公务员招考中，有的应考者笔试成绩很一般，但在面试中对答如流，能力很强，从而成为理想的人选。
3。可以考察笔试中难以考察的素质
笔试是以文字为媒介来测评人的素质的，而有许多素质是无法通过文字来表述的，如举止仪表、口头表达能力、反应快慢，等等。还有些素质可以通过文字形式来表达，但因为应考者的掩饰行为而无法表达，但却可以通过面试来测评。例如，对于某些隐情，应考者往往不愿意表露真相，对这些不愿意表露的东西，在文字性的测验回答中可以做到天衣无缝，但在面对面的面试中就很难做到了，因为我们的身体不懂得如何撒谎。
4。可以灵活、具体地考察人的知识经验、能力和个性品质
由于面试是一种考官与应考者之间的互动可控的测评方式，测评的主动权主要控制在考官手里，测评要深即深，要浅即浅，要专即专，要广即广，具有很大的灵活性、调节性和针对性。通过面试，可以考察应考者的价值理念、工作态度、进取意识、求职动机、业余兴趣爱好等多个方面的情况，而笔试、情境模拟等其它测评手段在这方面均不如面试。
七、面试对考官的要求
1。考官在面试中起关键作用
面试能否取得预期效果，关键在于考官特别是主考官是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥正常水平。
面试对考官提出了许多的要求。首先，面试题目不仅包含固定不变的部分，也包括根据应考者在面试中的回答情况考官临时变通的部分，这就需要考官在面试中要有高度集中的注意力和灵活应变的能力；其次，应考者在面试中一般都有掩饰倾向，常常不愿意说出事情的真相或表达自己的真实感受，这对考官的观察能力、综合分析与判断能力都提出了很高的要求；再次，由于面试中什么样的应考者都有，考官需要即时创设一种氛围，使应考者特别是心理紧张的应考者能顺利地回答问题；另外，面试成绩是由考官评定的，这种评定不是对应考者情况的照像式反映，而是通过考官主观折射的结果，高素质的考官才能保证评价结果的客观性。所以，合格的面试考官需要很强的综合素质，不仅要有思想和道德品质方面的素质，还要有专业知识、人际技能和面试技巧等诸方面的特殊要求，甚至还有心理素质和体能素质的严格要求。
2。考官应具备的基本素质
具体来说，面试考官首先需要有很强的政治素质和道德素质，真正做到一心为公、公正无私。这是对每位考官的首要要求，这一要求既是用人单位对他们的期