（4）在设计主观性面试试题时，是否应事先设计好标准答案？我们认为，尽管是主观性试题，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不致给分间的差距过于悬殊。当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可。比如，在我们考察应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位对组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的？对每一种情况可规定其分值的界限；即最高可得几分，最低可得几分。
六、情景面试试题的设计技术
情景面试又叫情景模拟面试，它把许多所谓“评价中心”的人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理（又称“文件筐技术”）、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。情景模拟面试试题的编制设计，受上述不同表现形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情景设置两方面入手。
在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题：
（1）典型性问题。情景模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。
（2）逼真性问题。情景模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题、完成的任务（即试题内容）也要逼真。当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情景模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。
（3）难度适中。目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情景模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。
（4）突出主题。一般而言，情景模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的，有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明，让不太相干的细节浪费了宝贵的面试时间。
关于模拟场境的设置。情景模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规面试的考场有所不同，它是情景面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。
要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。上海市一次外汇银行业务员计算机仿真测评，就刻意设计银行业务大厅的嘈杂环境，以测评应试者在这种仿真环境下处理业务的生理、心理素质，取得了很好的效果。模拟情景设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。国家公务员录用应是“双向选择”，情景模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。
第二章公务员录用面试及其组织实施第五节公务员录用面试考官
一、考官在面试中的作用
面试是考官与应试者之间的一种双向交流，彼此传达、引发对方的态度、情感、想法、希望的过程，是包括语言和非语言两种水平的信息交流过程。在面试中，应试者并非完全处于被动状态。考官可以通过观察和言词答问来评价应试者，应试者也可以通过考官的行为来判断考官的态度、价值判断标准、对自己在面试过程中的表现的满意度，以此来调节自己在面试中的行为；同时，应试者也可以借此机会了解将要给予自己的工作岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。因此，面试不仅是对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感的交流和能力的较量。这就要求考官不仅要有丰富的知识，如心理学、生理学、行为科学等方面的知识，善于从应试人的言行、态度、礼节等各种行为表现，考察人的内在心理特征，而且要掌握一定的面试技巧，采取一定的方法来活跃面试气氛，使应试人正常地发挥其水平，完成预定的面试任务。
另外，面试题目不仅包含试前拟定的部分，也包括根据考生在面试中的实际情况考官临时拟定的部分。而且，考官还应善于即时创造使考生，特别是忐忑不安、不知所措的考生发挥正常水平的软环境；加之，以点代面的抽样测试可能造成轻率概括，解题的灵活性、逻辑性难于即时测评，考生可以有所掩饰或巧妙溢美，实际能力特别是与拟任职位有关的潜在能力的正确评估十分不易。以上这些问题对面试考官提出了完全不同于笔试命题者和评卷人的要求，不仅有思想和道德方面的素质要求，还有专业知识、面试技巧和技艺的特殊要求，甚至还有心理素质和体能素质的严格要求。
考官在面试中的主导作用，还集中体现在面试成绩是由竞聘面试考官评定的，这种评定不是对考生情况的照相式反映，而是通过考生面试考官主观折射的结果。考生面试考官自身素质对于能否对应试者作出客观、公正的评价是至关重要的。一般说来，人才选人才，庸才选庸才，只有具备相当素质的竞聘面试考官才能选拔出合格的人选。
因此，面试能否取得预期效果，关键在于考官特别是主考官是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥正常水平。
二、考官应具备的基本素质
合格的面试考官，应具备以下基本素质：
（1）良好的个人品格和修养。
面试考官所拥有的位置不仅反映出其个人的修养水平，更重要的是，他们代表着组织，代表着一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的风范。考官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉，使每位应试者在与他们的接触中感受到彼此的价值。
（2）具备相关的专业知识。
相关的专业知识是面试考官的基本要求。虽然，前期的考试中已经解决了对应试者的知识水平的判断，但是，在面试过程中，也会或多或少地遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看作是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。至少，一个面试小组中，考官的知识组合不应存此缺口。
（3）丰富的社会工作经验。
面试评价总体来说是一个非量化评价过程，它的完成和质量在很大程度上依赖于面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能的保障之一。
（4）良好的自我认识能力。
心理学研究表明：人们总是习惯以自我为标准去评价人，作为面试考官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法去准确地评价他人。
（5）善于把握人际关系。
面试的过程就是人际交往过程。在与应试者的交流中，应该善于利用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去判断应试者处理人际关系的能力。无论招聘何种人员，其工作必然会或多或少的与人际交往有关联，因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中衡量的指标。
（6）熟练运用各种面试技巧。
面试是一种技巧性很强的工作，要求面试考官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧，准确、简捷地对应试人作出判断评价的目的。
（7）能有效地面对各类应试者，控制面试的进程。
有时，面试对象是一些很难控制的人，他们的行为可能会干扰面试的正常进行，因此，要求面试考官应具备某种驾驭人的能力，使面试进程和目的免受破坏。
（8）能公正、客观地评价应试者。
人员选聘是为组织挑选所需要的人才，故而不可因个人的好恶或应试者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。公正、客观的评价意味着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质、能力。考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度。
（9）掌握相关的人员测评技术。
面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应试者，因此，掌握此类技术是提高面试能力和技巧的基本途径。
（10）了解组织状况及职位要求。
对应聘职位和组织状况进行较为深入、全面的了解，有助于提高面试工作的质量，同时，可以帮助选拔出真正需要的人才。
总之，对面试考官的要求是严格的。这里讨论的条件是较为理想的状态，有时，没有办法在一位面试考官身上集中反映出上述全部条件，这就要考虑到面试考官的组合问题，经组合的面试考官小组应满足这些条件，否则无法保证面试质量。
三、面试考官的选任
1选任考官的标准
面试是由考官来测评考生的素质，考官是选才者，其自身素质水平的高低，对面试的成败有决定性的影响，因此，选择合格的面试考官是面试组织准备工作最重要的任务之一。面试考官应该具备以下条件：
（1）面试考官的政治素质和道德素质——一心为公、公正无私应摆在首位。如果几个面试考官出于私心私利，就会使面试流于形式甚至发生扭曲。考官应有高度的责任感，要对考生奉献一片爱心。有了爱心，考官就会想方设法稳定他们的情绪，使之自然进入面试情景。
（2）考官应该精通公务员的通用知识，并精通或懂得相应职位的专业知识（具有不低于中级的专业技术职务或具有相当的任职资格）和特殊要求，比如，善于发现经验欠缺或不足、一时失衡或失态但却有巨大潜能的考生。
（3）考官应该熟悉测评项目或要素、测评标准、试题类型，掌握面试方法的技能和技巧。在主观性题目的测评方面，怎样克服先入为主，怎样防止以偏概全，怎样识别璞玉，怎样由表及里，这些都取决于考官是否成熟、水平如何。
（4）考官必须有敏捷而周密的逻辑思维能力，既表现在祥和、明晰和恰到好处的启发用语方面，也表现在迅速而公正的测评方面。考官要长时间全神贯注地听取和分析考生几乎是一次性的转瞬即逝的陈述，在体�