浴Ｆ淅碛桑阂皇潜镜夭⒉皇敲挥腥瞬牛泄丝谥诙啵瞬偶眉茫乇鹗堑痴乩锊亓曰ⅲ酝耆梢匝〉匠浦暗母咚刂使芾砣瞬牛欢潜镜厝瞬啪哂星榭鍪斓挠攀疲梢愿斓亟虢巧┱共拍埽蝗潜镜厝瞬疟ǔ晗喽越系汀Ｕ飧稣铰员Ｖち苏蟾呒豆芾砣瞬诺男枨蟆！ �
一些领导漠视本地区、本部门、本单位的人才，有的是因为他们误把人才理解为全才。对于身边的人才，往往求全责备，更多的是看他们的缺点和不足。比如陈景润，在数学的某个领域取得了非凡的成就，但在许多方面往往还不及常人。在徐迟的报告文学《哥达巴赫猜想》面世之前，这位我国数学界的精英——杰出的科技人才几乎被埋没，待遇菲薄，疾病缠身。其实人无完人，人才在某个方面超出常人，而在另外一方面技不如人，这是正常现象。领导者的责任，就是用其所长，避其所短，使人尽其才。
有些领导者还忽视人才的多样性。有时只重视科技人才和管理人才。其实，振兴中华的宏图大业需要方方面面的人才。不仅需要经济建设人才，还需要治党治军人才；不仅需要高精尖的人才，还需要胜任各项普通工作的人才。三百六十行，行行出状元。哪一行干得好，有突出贡献，都是可造之才，有用之才。不能期望都是治国安邦的杰出人才，经天纬地的栋梁之才，更多的还是在某个方面的某个领域有建树的人才。
当然，这里强调开掘本地人才，并不是排斥吸引外地人才。大胆引进外来技术、资金和人才，是发展中国家经济腾飞的必要条件。对本地缺少、能够创造巨大经济和社会效益的人才，还应重金招聘。
第三部分 为官孔道“菠菜原则”值得借鉴
日本人喜欢吃菠菜，菠菜在餐桌上不可或缺，于是他们把无一例外都要执行的原则称作“菠菜原则”。这里所谓“菠菜原则”由三个基本点组成，即“报告”“联络”“沟通”。这个原则首先是日本企业的基本原则，下自雇员上至社长都要执行。
所谓“报告”，就是把自己所做工作的进展情况，随时随地通知同事、报告上司，出差回来也要将所见所闻汇报一番，让大家分享收获。“联络”，就是把自己目前遇到的问题及时告诉同事，包括上班途中堵车可能迟到，何时才能到公司。“沟通”，就是工作遇到问题时，一定要找同事或者上司商量请教，依靠集体智慧加以解决。
这个原则说到底是个人与组织的协调性原则，它是日本教育体系和教育思想的产物。在日本人的观念中，教育的目的是培养能够适应严酷集体生活的有协调性的人，而不是培养精英。这种教育贯穿着一个基本点，即培养合格的国民，这种国民具有共同的教养，共同的信念。这个原则不仅体现了日本企业的管理思想，还折射出一种国家建设的基本理念。
中国是个有几千年封建专制历史的国度，也是有过半封建半殖民地近代史的国度，因此有“一个人说了算”和“一盘散沙”两大痼疾。人们经常拿中国人和日本人相比，往往得出单个比一般比他们强，组合成群体后由于内耗却比人家弱的结论。建国以后，虽然按着社会主义原则，经常进行爱国主义、集体主义和民族精神、献身精神的教育，中国人自立于世界民族之林的自信心和凝聚力有了很大增强，但是仍然存在不容忽视的问题。在建国以后相当长的时期里，过分地强调集中，过分地强调服从，忽视了个人的权利，甚至“以革命的名义”，侵犯个人的合法权利；由于权力过分集中，导致个人说了算，出现家长制，削弱了法律的庄严和公正，造成了“文化大革命”这样的人为灾难。改革开放以来，邓小平带头批判家长制，实行民主，国力增强，中国人扬眉吐气，“一盘散沙”的状况一去不复返了。但是片面强调个人作用而忽视集体作用的现象仍然存在，企业和不少单位不团结、不抱团的情况比较普遍。中国人不仅靠制度而且靠精神靠思想靠观念凝聚起来，还需要做工作。
借鉴日本企业的“菠菜原则”，我们的企业除了在体制和机制上继续努力外，在精神、思想、观念上也应该从以下几个方面下功夫：1、提倡团队精神。既要鼓励个人冒尖，更要激励集体先进。人人都有组织观念、集体荣誉感，心心相印，息息相通，拧成一股绳。争集体的高低，不争个人的短长。2、充分发扬民主，做到集思广益。重大的决策要走群众路线，不能少数人说了算。解决难题不能只靠几个人拍脑门，要集中集体的智慧。有福同享，有难同当。3、增加透明度，做到厂务公开。厂里的经营状况、财务情况应该让职工知道，增强职工对企业的关切度。上下级之间、职工之间要勤沟通、勤汇报、勤商量，绝不能老死不相往来。4、经营者要接受监督。经营者强不强，关键看能不能把大家的积极性都调动起来。经营者不是特殊职工，要同别人平等相处，不能一个人说了算。经营者要向全厂负责，接受职工监督，没有制约的权力会产生腐败。
第三部分 为官孔道“草”变“宝”的思考
每当人们谈论起东北人原在本地默默无闻，而奔赴异地，到南方成了叱吒风云人物时，常常会发出感叹说：“东北的一棵草，到南方也会变成宝”。人们对此津津乐道，并也往往将其归之于所谓“东北现象”。对于上述情况，我没做过统计，也没搞过调查，难以确切说清比例，在“杀”向南方的东北人中，到底有多少“草”变成了“宝”，又有多少“草”仍然是“草”的，既然众口一词，而且我也时常听到一些事例，因此只能信以为真。
不能否认，干部和人员的流动，是无时无处不在的。人往高处走，水往低处流，符合社会和自然的发展规律。流动的结果，确实有助于解决人尽其才的问题。在当今“孔雀东南飞”的大趋势下，不排除也有“孔雀东北飞”的情况。在南方没有混出个人样来，跑到北方成了气候的，也不乏人。这是因为，人才的成长具有很强的机遇性，制约因素很多，不能一概而论。但是，从总体上说，前些年南方作为改革开放前沿阵地，更加适于人才成长，还是确实的。
东北的一棵“草”，到南方变成“宝”，原因很多，首先还是环境问题。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳，叶徒相似，其实味不同。所以然者何？水土异也。”（引自《晏子春秋》）东北作为老工业基地，建国初期曾经汇集了来自全国各地的精英，从事大工业生产，技术密集，知识密集，文化土层不可谓不厚，人的普遍素质不可谓不高，人才不可谓不多。但是，计划经济的积淀太重，思想禁锢颇多，陈旧观念不少，很大程度上障碍了人的潜能充分发挥。而解决观念问题，又不是一朝一夕的事情，不可能一蹴而就。所以一旦踏上南方这块热土，春风拂面，万木葱茏，生机勃发，百舸争流，小“草”就有了释放能量的外部条件。置身在这样的环境中，人的观念也会很快发生变化，精神面貌焕然一新，小“草”又有了变成“宝”的内在动因。于是，许多小“草”在南方脱颖而出，成了人人称羡的创业之“宝”。
小“草”在东北没有变成“宝”的原因也是多种，其中有用人观念问题。“杀”向南方的小“草”，不光是闯劲足，创业精神强，不少还是很有“棱角”的，其中有的是优点突出，缺点也突出。而在东北的传统观念中，习惯于横挑鼻子竖挑眼，往往喜欢四平八稳的人，没疤瘌没疖的人，因此这些人不被看重，很难得到重用。尽管谁都承认金无足赤、人无完人，真要缺点明显，档案有记载，领导有印象，优点再突出也白搭，往往被束之高阁，压到阴山背后。“用人不当其才，闻贤不试以事”，历来是人才的悲哀。在这样的环境中，这些“草”难有用武之地，不会变成“宝”。有的侥幸一时成了“宝”，不适应环境，还会重新沦落为“草”。
近几年，随着用人观念转变和振兴东北老工业基地号角越吹越响，“孔雀东南飞”的现象比过去少了，“草”和“宝”的议论也在减弱。让金子都发光，所有“宝物”不被埋没，使英雄有用武之地，正在成为人们的共同追求。当然，现在还有距离，如果真要完全做到了，离最终实现振兴目标也就为期不远了。
第三部分 为官孔道保持“平民心态”
领导干部真想做到“亲民”“爱民”，首先要有一颗“平民心”，始终保持“平民心态”。
应该说，我们许多领导干部来自普通百姓家庭，又都是从基层干上来的，因此对群众有感情，老百姓想些什么、需要什么、拥护什么、反对什么，多数人并不陌生和无知。
但是，有的人官当久了，缺乏自我约束和调整，心逐渐离百姓远了，群众观念淡漠了，“平民心态”逐渐扭曲，发生了或大或小的变化。有的干部，一事当前，想的首先是自己，是对自己是否有利，而不是群众的根本利益。他们不在乎群众对自己怎么看，只在意上级对自己印象好不好。说这类干部“平民心态”基本消失，大概也不为过。
至于个别干部，唯利是图，以权谋私，疯狂地聚敛钱财，肆无忌惮地侵害群众利益，当属背叛“平民”行为，则应该算另一性质的问题了。
另有一类干部，“平民心态”有变化，但不明显，变化比较微妙，可以称之为“平民心态”淡化。其表现：
一是不愿涉足普通百姓集聚的场所。如沸沸扬扬的公园，人声嘈杂的集贸市场，琳琅满目的商店，热火朝天的健身房，大汗淋漓的浴池等等。偶与家人去了这种场合，浑身不自在，被人认出来觉得不体面。
二是不愿与穷亲戚来往。过去是农村缺衣少食的农民，现在是城市下岗失业的职工，找上门来感到厌烦，不愿伸出援手，避之惟恐不远。
三是讲究门当户对。平日交往，寻找儿女亲家，都要选择同一层面或更高层次的，否则就感到“掉价”，有失身份，很不光彩。
四是不关心市场。对稻谷菽薯、鱼肉蛋茶、瓜果菜蔬等必需品价格状况一无所知，起伏涨落漠不关心。
我上面列举的情况，也不能简单对号入座，有其中一二种表现，原因也是多方面的，不能都归之于“平民心态”淡化，但多数情况有这种因素，应该引起自我警惕。
“平民心态”淡化，对于当政者的危害是不言而喻的。对于离开领导岗位的老同志，这种倾向也不可轻视。老同志如果存在这种思想障碍，容易导致自我封闭的病态心理，对身心健康很是不利。另外，一个人的职务和心态不都成正比，在职时保持低调，有平民心态，退下来没有“落差”，不会有失落感。
更多免费txt电子书，欢迎您到txtsk下载
声明：本电子书仅供读者预览；请在下载24小时内删除，不得用作商业用途；如果喜欢请购买正版图书！