戴高乐说：“眼睛看到的地方，就是你会到达的地方，只有伟大的人才能成就伟大的事，他们之所以伟大，是因为决心要做伟大的事。”
安德鲁·卡内基33岁的时候，就成了闻名世界的钢铁大王。那一年，他勉励自己：“人生必须要有目标，但赚钱是最坏的目标。我希望在直接的财富之外，每个人都看到间接财富；在狭义的财富之外，有胸襟见到广义的财富。”
如果你把赚钱当成人生的唯一目标，你只会沦为微不足道的小人物。这是我从《读者》杂志上看到的一个小故事，可谓寓意深远，耐人寻味，职场中人应引以为鉴。
一群铁路工人正在月台边上的铁道上汗流浃背地工作，一列火车缓缓开了进来，打断了他们的工作。
火车停了下来，有一节车厢的窗户打开了，车厢内的空调系统散发出阵阵冷气。这时有一个低沉、友善的声音从窗口传了出来：“大卫，是你吗？”
大卫是这群工人的负责人，听见熟悉的声音，他高兴地回答：“是我，是约翰吗？见到你真高兴。”
约翰是这家铁路公司的老板，大卫和他是非常好的朋友。两个人开心地聊了一会儿，不久，火车继续起程，两人只好依依不舍地道别。
火车开走后，工人们忙问大卫，怎么和老板那么熟悉。大卫得意地解释，20年前他和约翰是同一天上班，一起在这条铁路上工作。
这时有人拿大卫寻开心，调侃他说你为什么现在仍在大太阳底下这么辛苦地工作，而你的朋友却成了公司的老板呢？
大卫不好意思地说：“这是因为20年前我只是为了一小时1。75美元工作，而约翰却是为了这条铁路工作。”
工作的心态，会决定一个人日后能否出类拔萃。
第四节：金钱是工作带来的副产品（2）
当然不是说工作不需要金钱来维持，也不是说我们可以不靠金钱生存，而是我们应该提醒自己，金钱只是工作带来的副产品，要把金钱当作工作的回报，相信付出越多，金钱自然回报的越多。
如果你把注意力由工作移向金钱，你会失去工作之时应有的敬业精神，更会因为急功近利，只想着如何获得金钱，而忘记远大的理想。
没错，钱不是万能，但没有钱万万不能。只是，过度计较一两块钱的时候，你是不是失去了更大的财富——一种再多的金钱也无法买到的未来和此时此地的快乐心情。就像卡内基所说的，赚钱是最坏的目标。只要你能把眼光放在间接财富上，知道追求理想更重于获得金钱，先累积间接财富，直接财富就会源源不断地来到你身边。
著名银行家克拉斯年轻时也不断在变动工作，但是他始终抱有一种理想——想管理一家大银行。他曾经做过交易所的职员、木料公司的统计员、簿记员、收帐员、折扣计算员、簿记主任、出纳员、收银员等，试了一样又一样，最后才接近自己的目标。
他说：“一个人可以有几条不同路径达到自己的目的地。如果能在一个机构里学到自己所需的一切学识和经验当然很好，但大多数情况下需要经常变化自己的工作环境。面对这种情况，我认为他必须懂得自己想做什么，为什么要这样做。”
“如果我换工作仅仅是为了每周多赚几块钱，恐怕我的将来早为现在而牺牲了……我之所以换工作，完全是因为现在的公司和老板无法再给我带来更多的教益了。”
我们再换一个角度来看，我们为什么在努力工作的时候，却不是每次都能得到高额奖金呢？你可能知道，奖励通常被认为是有效的控制行为的方式，在企业管理中广泛采用。所谓何时该用“胡萝卜”，何时该用“大棒”，还被奉为一种管理艺术。但是很少有人去探究奖励与惩罚背后隐藏的弊端。大多数实验都证明员工关注自身的任务其表现要好于受物质或口头奖励的人。由此，我们得出结论，“奖励也是一种惩罚”。
管理者都知道用金钱激励现有的工作，并不一定能促进工作绩效的增长。今年给下属一个大的年终奖，可能会刺激一下员工，但如果明年这个年终奖没有了，或者奖金额度没有更高，那么就相当于一种惩罚。长期来看，这种金钱激励必须不断增强，才能维持原有的刺激强度，一旦撤销，恐怕会造成崩盘，下属的表现甚至会劣于目前的情形。而且因为奖励通常人人不同，会导致最基层的员工积极性受损。如果在奖励上的处理不公，那么很可能导致员工之间的关系交恶。奖励就会变成破坏人际关系的罪魁祸首，而这也会连累整体的业绩。所以你要明白，为什么许多聪明的管理者并不把金钱作为激励下属努力工作的手段。
第五节：价值不等于被使用价值（1）
我们知道，任何一种商品，都有价值和使用价值两种属性。价格以价值为基础，而受市场规律的制约；而使用价值只要在被使用的过程中，才能实现它的价值。没有被使用，被发挥，被创造，就没有价值。
假如此时此刻，你坐在办公室里，身边有一枚钻石和一瓶矿泉水，试问你会选择哪一个？你肯定会告诉我，选择钻石，因为你知道此刻钻石对你的价值。因为有用，所以钻石有价值；因为没用，所以矿泉水对于此刻的你没有价值。
现在假如你置身于沙漠中，已经跋涉了三天三夜，你还会选择钻石吗？我相信你不会的，因为你知道这个时候矿泉水对你有价值，它能让你存活下去，而钻石对你没有价值，它无法让你存活下去。所以说，一样物品只有在使用中才能发挥它的价值。没有被使用，它是没有价值的。
比如说让一个博士生去看大门，同时也让一个小学生去看大门，又假如小学生每个月能拿到1000块钱的话，那么这个博士生也绝对不会拿得更高！因为他们的岗位是一样的，工作内容也是一样的，工作责任也是一样的。价值要从市场中去衡量，在工作中被创造，而不取决于你以前学过什么、做过什么。
我把雇员分为三个等级，根据我的经验，老板们一般都是区别对待不同等级的人的。
最高等级，占5％。这些人都是明星级雇员，他们业绩突出，可能存在于公司的任何职位当中。他们与公司的发展目标完全合拍，并帮助使其得以实现。老板们总是尽一切可能让他们愉快，并充分调动他们的积极性：“这种人理应享受到你能提供的所有额外的关注和认可。”有一位老板就曾对我这么说。
中间等级，占90％。大部分雇员的业绩虽然一般，但他们非常可靠，值得尊敬。他们并不完美，有时会犯一些错误，但工作一般都能做到位，并尽量使老板满意。老板们也总啊尊重中间等级者，公正地对待他们，用正常而有规律地加薪奖励他们。
最低等级，占5％。这种人业绩不合格，他们不但自己工作不尽职尽责，还把别人也拉下水，他们甚至并不在乎自己的工作。对于一个公司来说，他们是非常差劲的员工。如果不能立即撤换，那就把他们调到低风险的岗位上去，直到你能把他们换掉。老板不能把精力浪费在他们身上，不要期望他们有什么转变。所以一个企业里，常规的裁员名单中总是这蹩脚的5％的人。
对老板而言，80％的员工属于工具型，人尽其才，但也用过即舍。5％的员工是负债型，老板想着赶快处理掉，只有不到20％的员工是资产型，被老板视为公司资产。那么如何让自己的能力被看见呢？那就是在工作中表现出你的价值。拿上面博士生和小学生看大门的例子来说，并非指高学历者就没有出路。你的学历很高，表明你的基础很好，很有潜在价值，只是还没有开发出来，还没有让老板、上司、同事、客户看到。你可以在平凡的岗位上自我磨砺，潜心于再学习，着力创新，观察并发现公司还有哪些问题没有解决，还有哪些漏洞没有弥补，还有哪些方法有待改进。发现机会并抓住它，你的价值就能体现。
同样道理，老板支付给你的以货币为标注的薪金待遇只是你付出劳动和智慧的市场价格。它也就是你的被使用价值。你要想让你的被使用价值趋近于你的真正价值，途径只有一条：努力表现，超过老板的期望。
价格和价值也是两个不同的概念。你无法从高贵的装饰品和服饰得知这个人的重要性。一个人的价值是由其他标准来衡量的，例如诚实、大方和持续对社会大众的贡献，而不是老板说了算，更不能由自己所了算。
一位老板向要求涨工资的下属说：“涨不涨工资，表面上是我说了算，但实际上，还是你说了算。你想想啊，如果公司真的缺了你不可的话，还用你来申请吗？公司主动就会给你涨了。给你说句讨心窝子的话，公司每年给市委书记的小舅子交的顾问费，不是每年都上涨吗？这还用人家主动提吗，是不是？”
第五节：价值不等于被使用价值（2）
无论你曾经的价值是多少，在别的公司曾经创造过多少价值，只有在这家公司出价值才能实现你真正的使用价值。
第六节：把任何交给你的工作都做好（1）
看了我的故事，你会发现，我也没有什么社会背景，只是普通工人家庭出身，早年也是从工厂里走出来的，再从一个小城市、一个小地方来到大都市的。这两年里，我在北京也买了房子，月薪也从刚参加工作时的每个月200元增加到现在的年薪百万，虽不算成功，但对初入职场的人也许是一个激励。
现在初出校门的年轻人，面临的第一个问题：要找一份什么样的工作？我想提醒你的是，无论你的理想如何，无论你多么心高气傲，梦想与现实总有差距。面对巨大的心理落差，你也能像我这样，在工厂里，即使环境危险，事故频乃，条件艰苦，但仍然踏踏实实地做好自己的工作吗？当初我刚出校园的时候，每天的工作就是搬运50斤重的铁块，炉内温度高达2000多度，即使是冬天也是热浪扑鼻，头发被炙烤的卷起来。对于今天而言，过去的经历成了我最大的财富。
我想请教你，你要是从事一份工作，能不能从基层做起，从微不足道的地方做起，从身边的小事做起，踏踏实实，一步一个脚印，把最简单的小事做到最好呢？
不能把小事做好的人，任何事都做不成。即使你现在从事的是前台接待工作，你如果想从事客户服务工作，那么也请你先把前台工作做好。你要是觉得对客服工作有兴趣，也自信有能力把它做好，你当然有权利去尝试，但千万不要忘了你目前手头的工作。
一位多次获得跳远金牌的奥运冠军说：“跳远的时候，眼睛要看着远处，你才会跳的够远。”
在社会中，除了一些特殊的工作外，一般人都很平常，但不管多么平凡，只要肯努力，依然可以做出不平凡的成绩。
那种大事做不了，又不肯为小事付出心力的人，是最要不得的。其实，不管是个人，还是公司、企业，成功都是源自平凡工作的积累。企业需要的是能够在平凡中求成长的人。能够认真对待每一件事，把平凡的工作做到最好的人，才是能够发挥实力的人。
不要小看任何一项工作，没有人可以一步登天。当你认真对待每一件事，你会发现自己的