人力资源管理黄金教材小说阅读-第12节-都市-998读书网

　
图2…2　人力资源原始成本计量模式
此图摘自：陈远敦；　陈全明：《人力资源开发与管理》，105页，北京：中国统计出版社；　1995。

图2…3　人力资源原始成本计量模式
此图摘自：陈远敦；　陈全明：《人力资源开发与管理》，106页，北京：中国统计出版社；　1995。
　　
　　人力资源管理成本也可以根据每项人力资源管理活动的具体情况来计算。考核和计算人力资源重要管理活动的成本和收益，导致了一个专门的人力资源管理分支——人力资源会计的产生。
　　人力资源会计最早是由美国俄亥俄州哥伦布市的巴里公司在其1967年年中核算中公布的①。为了精确估计人力资源的价值，这家公司把每个管理人员的费用都按照招聘和录用费用、正式的职前教育和在职培训费用、实践费用、发展费用等五个分类账户记录和累计，然后将每个管理人员的总费用按其预期的工作时间进行分摊。会计师们把这种对管理人员进行估价的方式称为“会计学的资产模型”，也就是说，公司对每个管理人员的投资是通过在培养该管理人员的过程中实际发生的费用（即历史成本）来衡量的。由于这种方法只考虑了用于管理人员投资成本，而没有计算从这类投资中获得收益，因此并未得到广泛应用。
　　另外一种计算人力资源管理成本的方法是强调员工的行为所带来的经济价值，这种方法被称之为“人力资源会计学的费用模型”。该模型将标准的成本核算程序应用于评价人力资源管理活动和员工行为的成本与收益。员工的行为成本分为可控成本和不可控制的成本，相应计算人力资源管理成本的方法分为直接方法和间接方法。
　　直接方法就是计算实际发生的，以时间、数量或质量等形式出现的直接成本，例如因管理不当、员工缺勤、怠工造成的生产质量和数量的降低、设备事故以及原材料浪费等造成的直接成本等。间接方法就是计算人力资源管理政策和活动所引起的、但不具有直接相互关系的间接成本，例如员工对企业忠诚度下降、沟通不够、决策失误和信任不够等原因给企业造成的损失。对于可控制的成本，通过对人力资源管理政策和活动前后的核算获得，那么，成本的降低额就是人力资源管理的实际效益。这里举一个访谈成本计算模型的例子①：
　　C/I　=（ST　＋　MT）/　I
　　其中，C/I　=　申请者平均访谈成本，ST　=　花费在访谈上的总职员时间（访谈者单位小时费用X小时），MT=花费在访谈上的管理时间（管理者单位小时费用X小时），I　=申请者访谈数量。
假定一个就业访谈专家工资是每小时12元，8个工作申请者每人访谈一个小时，部门经理个人访谈每个人30分钟，每小时付费20元。那么，访谈成本是：
　　＇（12　X　8　X　1）＋（20　X　8　X　0。5）＇/　8　=　22（元/人）
　　这个方程表明了利用更好的就业筛选手段来减少申请者，可以带来成本节约的好处。此外，当计算总的选择成本时，筛选时使用的诸如纸、笔、测试问卷设计等费用也应该计算在总成本内。
四　　人力资源管理效益
　　归根到底，人力资源管理的政策以及所采取的各种各样活动都是为实现企业目标服务的，因此，衡量人力资源管理效益就是看人力资源管理对于企业目标的贡献份额和人力资源管理本身所消耗资源之间的比率。然而，人力资源管理与企业效益之间不是直接的线性关系，换言之，人力资源管理能够给企业带来效益也可能不带来效益，如果人力资源管理的政策和活动有助于企业人力资本存量的提高，有助于人力资本作用的发挥，那么，它对企业效益就会是正效应；反之，如果人力资源管理的政策和活动导致企业人才的流失，员工对企业认同感下降，工作效率的低下，那么，它对企业效益的影响就是负效应的。但是，人力资源管理对于企业效益最终是正效应还是付效应，有时是很难确定的。正因为人力资源管理与企业效益之间具有“黑箱”的关系，为了降低前者的政策与实践活动对于后者的负效应，企业管理部门期望通过人力管理资源管理绩效的考评，及时发现问题，纠正错误，总结和归纳出成功的经验，将人力资源引导到为实现组织目标服务上来。
　　舒斯特（Schuster）指出：“我们确信，人力资源的有效管理对保持我们企业的盈利将是至关重要的，因为我们在增加生产和扩大规模时就难免变得似乎不尽人意了。有效地利用人力资源能使我们发挥非常重要的竞争优势，因此，定期对我们作为一个企业组织在人力资源管理工作上做得如何进行评估是很重要的。同时，追踪一个企业阶段情况的变化，以便及时发现组织与职工中的冲突、困扰等问题亦是十分重要的”。①
　　对人力资源管理工作的贡献度的关注与研究可追溯到二十世纪二十年代，那时人事管理已经开始进行了人事活动和绩效方面的评估。二十世纪四五十年代，那时人事管理工作是组织中不可缺少的、合理的组成部分，实践者和理论者发现了一些评估人事管理的方法。在后来的若干年中，人力资源管理的评价方法仍是学者们仔细思考的难题。1980年代以来，人力资源管理的评估取得了巨大进步，但是离能将之付诸实践还相距甚远。人力资源管理效益评估的困难性在于：
　　（1）人力资源管理效益的间接性。人力资源管理的政策和活动的结果一方面会导致企业人力资本存量的增加、个人技能的提高、劳动生产率的提高和产品生产或服务质量的改善；另一方面，可以增强员工对于组织的认同感，减低流动率，提高对组织的忠诚程度，从而减少企业在人力资源管理与开发方面的投入。这些都可以给企业带来直接的经济效益。此外，人力资源管理会给企业的文化、员工的精神面貌、价值观等带来影响，从而间接地影响企业的效益。
　　（2）人力资源管理效益的滞后性。员工招聘、遴选、培训的有效性和可靠性，需要在以后他们的实际工作中得到验证，此外，人力资源的管理与开发是一项长期的不间断的工作，由此而产生的效果也需要在未来一段时期内呈现出来，人力资源管理的投资具有很长的“投资回收期”。
　　（3）人力资源管理效益全面性。人力资源管理不仅仅给企业带来经济效益，也会给企业带来非经济方面的效益，比如企业员工技术水平的提高、企业创造力的增强，企业社会形象的提升等；人力资源管理不仅给企业自身带来效益，也给社会带来效益，比如企业之间的相互学习效应导致的“以人为本”社会文化风尚和人才自然流动为社会提供的高素质人力资源等。
　　根据人力资源管理效益与企业效益之间关系联系的程度，前者可划分为人力资源管理直接效益和间接效益。人力资源管理直接效益，是指人力资源管理活动本身所取得的价值与所花费的成本比例关系；人力资源管理间接效益，是指人力资源管理的政策和活动所导致的企业效益。人力资源管理的直接效益以人力资源管理活动本身作为评价对象，考察相关活动在企业内部所引致的变化；人力资源管理的间接效益是将人力资源管理作为一个整体或者说是企业管理的一项重要职能，考察其给企业整体引致的变化。
　　
第三节　　企业人力资源管理效益的评估
　　
　　按照效益的一般定义，如果已知一项活动的成本和收益，那么该项活动的效益就能计算出来了。前面我们一直探讨企业人力资源管理的收益和成本支出，从上述的讨论可知，不管是人力资源管理的收益还是由此而付出的支出，都难以得到准确的计算值，这也说明应用简单的比值法评估企业人力资源管理效益的方法并不现实可行，还需要研究和开发适用的能够反映企业人力资源管理绩效的其它测评方法。下面介绍一些实践中用来测评人力资源管理工作绩效的方法①。
　　　一　　人力资源指数问卷调查
有些组织使用对待企业士气的态度测验来评估人力资源管理部门的工作成效，这些问卷试图将员工的态度与企业绩效相联系起来。比如，美国联合特快专递公司在1993年建立起了自动员工调查系统，这被认为是该公司成功的一个关键因素。在美国的一项研究表明，那些自认为在同行业中利润较高的企业比较多地采用雇员意向测验，而那些自认为在同行业中利润较低的企业则较少使用。
　　美国海氏集团公司（Hay　Group）指导的一项研究，考察不同业绩公司员工的态度，其中企业业绩以税收、资产增加等数据为基础，结果表明，业绩好的公司，人心所向。当然，员工的态度与公司效益之间的相关关系不是十分清楚，但至少说明这样的事实：组织气氛好的企业业绩好，或者说成功企业的那种环境产生良好的气氛。
现在关于员工意向的调查已经被一些企业和研究者们拓展了，开发出了人力资源指数问卷表，用来将自己公司的现在情况与自己历史情况比较，或者与其它公司相比较，旨在寻求改进人力资源管理的途径。使用者们认为，人力资源指数问卷在评估企业的民意、整体满意度、员工对组织目标的认同度以及辨识需要集中解决的困难或问题方面，是有效的。另一方面，人力资源指数问卷虽然能够说明人与企业效益之间的关系，但没有任何根据说明它们之间存在怎样的关系。
　　　二　　人力资源声誉
有些专家认为，人力资源管理工作的有效性是一种价值判断，因此，什么水平的客观业绩是有效的，什么水平的客观业绩是无效的，要通过人力资源管理对象的反馈意见来判断。持这种观点的人认为，描述顾客心中对人力资源管理活动的感觉是尤为重要的。这类研究表明，顾客感觉的人力资源管理效果与企业的业绩成正比。
另外一类研究集中对精通、了解企业当前人力资源管理的人，如企业主管、人力资源的高级执行主管、教员、基层管理者、顾问和商情的传播者等，他们聚集在一起就反映人力资源管理的重要因素做出评估，用以判断企业人力资源管理的政策和措施的效果。其中重要因素包括：公开沟通，激励雇员参与公司决策，以绩效优秀为标准的提升机会，根据雇员绩效确定报酬，对潜力大的管理人员的发现和培养，雇员技巧和能力的有效利用。
人力资源管理部门工作的有效不仅要在感觉上被认为是有效的，还要求它的服务对象对此满意。但是，几乎没有证据说明客户满意程度与整个企业绩效之间存在什么样的关系。
　三　　人力资源会计
人力资源会计将企业的人力资源作为一种资产或投资来研究，核算人力资源管理政策和活动所导致企业人力资本的变化情况，如计算员工缺勤与离职成本、员工录用和培训的损益分析等。
但是人力资源会计发展缓慢，其原因主要在于还存在一些尚未得到很好解决的问题，如什么是人力资产，哪些成本应该资本化，如何确定每个员工的价值以及形成价值所需花费的分配等。此外，员工为某个组织拥有或控制的合法性问题，是定义人力资产的前提；人力资源会计所提供的信息也令人怀疑，然而建立可�

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