公司不教,但你要懂的人事管理- 第52节

3、合理规范内部考核制度，确保考核的“公平，公开，公正”原则。

二、范围：

适用于品质部所有员工。

三、作业细则：

1、考核内容：品质状况、工作效率、协作性、出勤状况、6S状况、改善能力、行政纪律及其它。

2、考核方式：

1）考核以记分形式进行，每日总分为10分，当月基准分（即满分）100分；

A、由品质组长/主管针对所管辖人员进行每日评分考核，并每日上午9：00前对各人员前一天工作状况，按此绩效考核办法进行绩效考核作业，并记录于《QC绩效考核记录表》中；

B、月底由助理负责将各考核成绩汇总，并转换成满分100分之实际得分

最终得分=　100*该月得分总计

该月总分（出勤天数*10）

3、绩效奖金分配原则：（绩效考核基准分数为65分）65分者，则依据C级考核作业。

4、工作淘汰原则：

1）针对月综合评定C级年度总计三次或连续两次，B级年度累计四次或连续三次者，予以降级处理（若为IQC　，IPQC　，QC　，FQC　人员则降至为VQC　；若为VQC人员则降至生产当员工）；

2）如果该QC月综合评定屡次为A级者，可作为优秀员工评比及职务晋升的参考或优先待遇。

5、考核频率：

1）每日考核：

要求每日执行，且于次日上午11：00前完成考核，并给各QC确认签名完毕，后交部门主管审核。

2）月结汇总：

A、由品质助理于次月3号前将考核成绩汇总并转换成相应绩效奖金；

B、品质助理根据转换后之成绩分别填入QC月绩效考核汇总表中，并交主管审核，总经理助理批准后转由行政部及财务部进行绩效奖金计入当月工资中发放。

2、作业规范与执行力

五、考核争议事项处理：＇Ｚei8。Ｃom电子书下载：。　＇

1、考核扣分，被考核者不认可时，由当事人直接找部门主管负责调查确认：

1）若调查情况与考核结果相同时，维持原有扣分；

2）　若调查情况与考核结果不相符合或不实者，由主管负责重新调整考核成绩。

2、以上考核主管签名即为生效（含争议调查处理后不满者）　。

范例二：某公司质量管理人员绩效考核方案

一、目的：

1、明确各员工的工作目标，以责任结果为导向，激励员工工作绩效的持续提高，不断改进，努力提升客户满意度（包含下工序），增强公司核心竟争力；

2、公平合理的评价员工绩效，为绩效工资发放，年度综合评定及薪酬分配积累数据。

二、适用范围：

本方案适用于所有转正后的质检员的绩效考核，并作为其主管的考核参考依据、

三、考核成员：质检部主管

四、考核范围：

1、来料质量控制考核

2、过程质量控制考核

3、试装质量控制考核

4、成品出货质量控制考核

五、员工工资结构：

１、现有员工的基本工资。

２、制定工龄工资（也为技术含量工资），以每月5元计算，不足一年的员工，按月份累加，（如：转正第一个月为5元，第二个月为10元，依此类推，不足一年者以月份为每月加５元计，满一年后，工龄工资按年份计全年为60元每月。满二年者，全年工龄工资为120元每月。

３、制定各岗位业绩总工资。

1）来料质量控制为500元/月，平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度来料检验完成率100元，来料检验合格率300元。

2）过程质量控制1500元/月（共三人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度首检、巡检完成工作量100元，首检、巡检合格率300元。

3）试装质量控制2500元/月（共五人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度试装工作完成率100元，试装检验合格率300元。

4）成品质量控制2000元/月（包喷涂共四人，人均500元），平时工作态度50元，记录的完整、真实、准确度50元，月度完成工作量100元，检验合格率300元。

４、加班工资及公司所制定的奖励资金（如，全勤奖，优秀员工奖，等等）。

５、制定班组长管理工资，以150~~200元每人每月。（注：该工资由主管针对班组长在平时对工作的管理能力及协调能力给予适当评估）

五、质检部员工整体工资由以上五部分组成。为了实现以上的目的与原则，达成员工与公司双赢意愿，以及该部门人员的相互监督。以上工资结构的1、2部份由公司决定，行政部给予结算；３、5部份的工资计入员工考核工资（具体以３部份各岗位业绩总工资为主进行考核），具体考核分三部份组成，考核方法如下；

１、平时工作态度及记录考核，总分为20分，以以上各岗位业绩总工资按每人100元（每扣１分为5元）计算。如下表；

项目　优　良　一般　较差

服从工作安排及纪律性　8　6　4　０

记录的完整、真实性　6　4　2　0

团队精神及主动性　6　4　2　0

2、月度工作按时完成率考核，该部份工资按当月各岗位完成的生产订单率和主管交待的工作任务完成率计算。（如：当月份总下订单500份，而该岗位只检验到300份，那就说明只完成当月工作量的60％，那么该岗位的工作完成工资*60％=该岗位的当月工作完成实得工资。具体计分依此类推）

3、月度检验合格率考核。

1）后工序（焊）或本工序（剪、冲、弯）发现在20件以上A类产品因检验失职全错者（具体以各工序主管投诉为依据），当月累积在3次以内，每次扣30元，超过3次低于5次者每次扣50元，超过5次者取消当月该岗位所有检验合格率考核工资，B类产品20件以上5次以内，每次扣20元，超过5次低于7次或超过7次者均按A类产品执行。

2）试装产品或经试装终检产品，在当月每遭后工序（包括客户）因检验失职投诉3次以内者，责任人每次扣50元，无法追塑到责任人者，该岗位所有人员均每次扣50元，超过5次以上取消当月该部份考核工资。

3）总装产品检验合格率考核以当月客户因质量问题投诉为依据，每因检验失职造成客户投诉1次，责任人每次扣50元，无法追溯到责任人者，该岗位所有人员均每次扣50元，当月客户投诉超过4次以上者，取消当月该部份考核工资。

4）来料产品检验合格率考核以当月装配部门因质量问题投诉为依据，每因检验失职造成投诉1次，责任人每次扣50元，无法追溯到责任人者，该岗位所有人员均每次扣50元，当月投诉超过3次以上者，取消当月该部份考核工资。

4、本部门文员考核以当月主管安排任务完成率为依据，取本部门平均工资。

5、以上任何岗位在当月未出任何因质量问题投诉者，在当月工资中奖励该岗位所有人员每人100～200元不等。（具体由主管决定）

注：以上考核制度只用于质检部内部考核，由厂长审批后生效。

制定：质检部　审批　：

日期：２００9年12月1日　日期：

怎样设计员工加班申请单？

员工加班申请单主要要记录清楚加班的起讫时间和理由，无谓的加班我们是不鼓励的，高效的加班才是值得提倡的。

什么是绩效考评中的信度和效度？

信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。

要衡量一个企业绩效考核是否有效，用我的三把尺子一量就知道了，分别是“效度、信度与强度”。

陈述我的观点之前，先介绍一下关于效度、信度和强度的基本定义：

效度：按照标准定义，效度是指测验的准确性，即测验能够测量所要测量特性的程度。咱们在这里白话点可以说成是，绩效考核所衡量的东西，是否能反映出被考核者的真实绩效；

信度：信度即测验的可靠性，指测验结果的一致性或稳定性，可分为再测信度、复本信度和折半信度等。咱们在这里也白话说成是，绩效考核的结果，是否是被考核者真实绩效水平的客观反映；

强度：关于强度，不同学科有不同定义，咱也不去管它，在这里将强度定义为绩效考核的作用大小，也就是绩效考核在多大程度上能起到促进绩效的作用；

定义一致了，下面来介绍我　“绩效考核三把尺子”的观点：

我认为分析判断一个企业的绩效考核体系，首先需要了解它的效度如何，也就是企业现有的考核体系、考核维度是否能有效衡量被考核者的真实绩效。现在在企业里流行的一些工具和概念，如EVA、平衡计分卡、360度考核、能力素质考核、KPI、价值观考核、卓越目标、重点工作目标等等，究其本质其实都是试图从不同角度出发来衡量被考核者的真实全面绩效水平，这些工具和方法每种我认为都不是万能药，最重要在于对其内涵的理解和结合被考核者性质的灵活应用；

在企业实际的绩效考核应用中，考核结果的信度也是一大难点，如不同的管理者绩效考核的宽严尺度不一，导致对下属考核打分结果之间的不可比性；又如一些定性指标的评分标准过于粗放，考核结果难以真实反映实际绩效；又如定量指标的记分方法过于简单，应该阶梯曲线计分的变成线性曲线积分等等，这些问题都会导致企业绩效考核结果信度的降低；

绩效考核的强度，也就是绩效考核结果的应用问题，比方说常见到的员工考核结果大排序、强制分布等方法都是一些调整绩效考核强度效用的工具。在民营、外资和市场化的国企里，这方面企业常遇到的问题是绩效考核的结果如何能更有效的与奖金、年终奖、人员培训与开发、人员配置与晋升等有效挂钩，更有效的促进绩效提升？而在大型国企和垄断性国企里，经常看到的问题是考核归考核，培训归培训，晋升归晋升，考核与奖金挂钩力度弱，彼此之间联系的紧密度较差，或者就是原有国企惯性导致的不敢联系等问题。

为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。

绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。

一、信度：

1、常用的信度指标：

在人员挑选过程中常用的信度指标有四类。

1）重测信度

重测信度又称为稳定性系数，是指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。因此，当第一次施测和第二次施测的时间间隔相对较短时（几天或几周），重测的稳定性系数会较大；反之，当第一次施测和第二次施测的时间间隔较长时（几个月或几年），该系数就会偏小。

2）复本信度