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不解决不行的时候，也不是赶紧想办法解决。这时候先把问题抓出来，丢给次一级的主管去伤脑筋；同时让次一级的主管，再丢给更低一层次的人员去想办法。问题由上面提出来，大家才会重视。交由下面去动脑筋，他们才不至过分理想化，对问题的答案寄以太高的期望，因而导致十分沮丧的失望。上司当然有解决的答案，但是一说出来，就会引发大家的不满。因为讨价还价，已经成为成交前的必要动作。大家盼望经由不满意的表达来争取更为优厚的方式，使上司放出更大的利益，方便大家的操作。
有答案却不说出来，只是把问题丢给次一级的人员去研究，一方面表示主管重视部属，看得起部属的能力；另一方面则考验部属如何因应？是不是公正合理？会不会站在上司的立场，也替上司想一想？
中国人的交互主义，一切将心比心，彼此彼此。上司既然尊重部属，部属也就应该为上司设想。这样一上一下，问题已经化解了一大半了。
上司提问题，部属找答案。所找的答案符合上司的立场，上司可以同意；如果不合上司的期待，还可以再提问题，让部属自己去调整。
这种化解的方式，必须做到“合理”的地步，才能持续有效。否则部属会认为上级运用“借刀杀人”的计策，明明有腹案，故意不说出来，只想借他的口和笔，按照上司的意思表现在白纸黑字上面，让大家骂他、怪他，甚至把他看成马屁精，专门逢迎上司的旨意。
上司把问题抛出来，让干部去设法解决。干部必须广征同仁的意见，以免闭门造车的结果，上司不高兴，同仁也不谅解。所以上司不能够马上提问题，立即要答案，迫使部属以机智应答来交差，事后才后悔不止。上司提出问题，应该问一问部属，需要多久的时间，才能够提供答案。部属自己会盘算，大概要费多少时间，以便充分沟通。给部属合理的操作时间，正是上司具有丰富实务经验的最佳佐证，最能够让部属信服。
化解的作用，在于“大事化小，小事化了”，也就是“解决问题于无形”。因为有形的解决，很容易产生后遗症，让大家更伤脑筋。无形的解决，大家找不到继续攻击或联想的着力点，后遗症比较少。主管自己提出答案，往往把事情弄得很大。职位越高，大家对他的答案越重视。众目所视的结果，什么漏洞都被看出来。加上不同角度一起来看，更是惨不忍睹。引发出许多相关问题
，岂非自作自受？
让部属提答案，主管冷眼旁观，一方面看提答案的人，心态如何？一方面看哪些人蓄意中伤、恶意批评，一下子把所有存心不良、观念不正确的人都抓出来，是不是在“人”的方面，也化解了不少障碍呢？部属找出答案，上司也表示同意。这时候再问部属：“有什么比较好的方法，可以落实答案的实施？”部属受到尊重，只好推心置腹地进行分析，指出最难突破的难关在哪里，最好怎么办才能事半功倍。把实施的过程也“化”得相当顺利，又减少了若干可能产生的后遗症。答案妥善，过程简便，增加化的效果。
问题由大变小，由小变了。大家多花一些时间在预防性思考和化解性考虑上面，就可以少花一些时间在那里头痛医头、脚痛医脚、疲于奔命，而且往往徒劳无功。
第二章 管理的思想形态第六节 用化解代替解决（2）
化是没有功劳的，一切归于无形，哪里有什么功劳？配合化解而不解决的运作，组织应该做到下述三点：
（１）重视发现问题的能力，而不是一味看重解决问题的人。把问题找出来，就应该加以奖励，使大家乐于提问题，而不是专心等待答案，然后表示不满。
（２）奖励小功劳，以避免大功劳。因为大功劳每每由大祸害而来，越奖励则越存心制造大祸害的人越多，对组织非常不利。大事化小，小事化了，看起来很轻松，属于小功劳。这时候赶紧加以奖励，以蔚成风气。
（３）凡遇问题，除非时间非常紧迫，事态十分紧急，否则一定要坚持“上司提问题，部属找答案”的原则，经由一上一下，充分沟通，寻找化解之道，而不是一味想办法解决。化解有如流水一般，没有固定形态，也没有一定方向，所以中国式管理主张“看着办”。
中国人喜欢第三类选择
在英国，老先生老太太来到商店门口，先看营业时间表。几点钟开门？十点。现在几点？九点三十五分。英国人只有两个选择：一是“等”，等到十点钟开门；一是“走”，先去办别的事，然后才回来；或者干脆不买，一走了之。不“等”便“走”，不“走”就“等”总共只有这两类选择，简单明了。
中国人呢？十点开门，现在只有九点三十五分，他既不会等，也不会走。等，要等那么久，多浪费时间，而且最可怕的是，万一等到十点，才发现今天临时改变，暂停营业，岂不是冤枉？走，走到哪里去？结果还不是要走回来，同样是浪费时间。而且，更可怕的是，万一今天提早营业，东西被买光了，岂非吃亏？
我们不等也不走，采取第三类选择：敲敲门看看。看什么？看里面有没有人在？有人怎么样？和他商量一下，能不能先让我买东西？如果可以，先买先走，节省不少时间；万一今天临时不开门，也可以先去别家看看。
奇怪的是，第三类选择往往有效。因为有规定便有例外，何况早几分钟，又不妨碍别人，有什么理由，非坚决拒绝不可？
“请问部长先生，究竟有没有关税？”台湾曾经出现这样的个案，而且前后询问过两位“部长”，相信大家都记忆犹新。
其中一位想了半天，回答：“没有。”想不到中国人什么都相信，就是不相信没有。没有，才怪，还想骗人？这位“部长”就这样不幸地下了台。
后面这一位“部长”，当他被问及有没有关税时，想起前面那一位因回答“没有”而下台，认为时代已经改变，大家比较喜欢透明化、台面化、明确化，因此肯定地答复：“有。”这一下引起相关人士的紧张，以至全力反击，弄得这一位“部长”，也不得不下台。如果这两位“部长”，不要那么西方化（现在称为现代化），知道采用中国人所喜欢的第三类选择，回答“多少”（闽南话叫做“加减”），相信很容易获得大众的认同，而顺利过关。中国人宁愿相信“程度上的差异”，也不能接受“有”或“没有”这种极端的事实。
请问西方人：“你要咖啡，还是红茶？”答案不是“咖啡”，便是“红茶”。
偏偏中国人就不喜欢回答“咖啡”或“红茶”，因为在没有弄清楚“到底这里的咖啡好呢，还是红茶好”之前，最好采取第三类选择，比较不会上当，因此回答：“随便”或“都好”。不过这里所说的“随便”会有“不随便”的意思，而“都好”也意指“好的就好”。听的人千万不要会错意，以为真的随便哪一种都好。因为结果我们常常发现说这一类话的人，最不随便，也不一定真的都好。
“你要不要？”
“没关系。”
意思是“很有关系，只是现在不方便明说”，或者“如果你有诚意，就代替我决定，不要叫我为难”。
“同意这么办吗？还是不同意？”
“还好。”意思是“叫我怎么说呢”？
第三类选择，是中国人“明哲保身”的最佳表现。像喝咖啡或红茶这一些琐碎的事，吃一点亏可能没有关系。像要不要的决定，往往一开口就招来很多麻烦，而同意不同意，更是后遗症一大堆，怎么能够不预先防备呢！
保身哲学，将自己的安全列为第一优先。我们常常认为如此不好，是针对别人而说的：常常这样实行，乃是顾及自己的安全。对人对己双重标准，似乎也是基于保身的需要。如此一来，我们还有什么话说呢？“再说吧！”
有些人对明哲保身相当反感，认为那么怕死，简直毫无魄力可言。我们尊重这种不一样的价值观，但是不希望嘴巴如此批评，自己却时刻不忘明哲保身。最合理的态度，应该是各人自主，不必苛求，因为选择的结果，人人必须自作自受，用不着多费心。
第三章 管理的三大主轴引子
20世纪７０年代以前，日本人不敢说日本式管理，因为二次世界大战失败，带给日本人很大的挫折感，以致对自己的文化失去信心。虽然实际运用的，是一套和美国式管理很不相同的管理，仍然不敢明目张胆地指出那就是日本式管理。就算明确说出来，也不过换来人家的冷眼和笑话。
日本经济奇迹震惊世界，大家好奇地探索日本人究竟是怎么管理的。然而由于日本人中英文造诣比较深的，已经不太了解日本文化；而少数说得出所以然的，并没有能力用英文把它表达出来；加上欧美人士迄今丢不掉白种人的优越感，虽然英文版本有关日本式管理的书籍已经不少，西方人能够真正从中看出日本式管理奥妙的，毕竟不多。
１９世纪末期，美国兴起一股反形而上思潮，重视管理科学而轻视管理哲学。偏偏日本人一直倡导管理哲学的重要性，将中国的管理哲学与西方的管理科学结合起来运用。美国人从管理科学的层面，看出日本式管理不过是美国式管理在日本本土化的结果。日本人当然不肯承认它的管理哲学来自中国，循着茶道、围棋、柔道的旧路，只鼓吹日本式管理可以移植到全世界。
日本人对欧美宣称，东亚各国，正在学习她的管理方式，而且很有成效。以马来西亚为例，她的向东学习（Ｌｏｏｋ Ｅａｓｔ），究竟是学习什么人？恐怕只有马来西亚少数高级人士明白。然而，可以肯定的是，一旦马来西亚成为经济高度发展的国家，对马来文化有了坚强的信心之后，就会承认马来西亚式管理的存在与价值。
其实，站在管理科学的层面来看，管理便是管理，有效最要紧，分什么美国式管理、日本式管理？ 简直多此一举。站在管理哲学的层面来看，既然各种民族长久以来，已经形成不同文化，当然有其不同的管理。不论我们承不承认日本式管理，也不管日本人什么时候才敢承认日本式管理，日本式管理早已存在于日本人的生活之中，就像汉唐之际，早已出现中国式管理一样。
台湾受到日本统治４０年，日本人费尽苦心要将台湾殖民化。结果４０年过去，日本人撤退，日本式管理也大部分随着消失。尽管老一辈受日本教育的长者，偶尔会标榜“我是受日本教育的”来暗示他“正直而诚实”，有别于光复后没有受过日本教育的人。但是，日本是战败国，说自己具有日本精神，到底不是光荣的事，所以很少人愿意指称自己所施行的，正是日本式管理。
光复以后，中国式管理所带来的，似乎是贪污、舞弊、走旁门左道，不但乱七八糟，而且令人彷徨失措。这时候猛然觉醒，原来二次世界大战打胜仗的，是美国人，根本不是中国人。
由于美国经济辉煌发展，科技领先世界，于是