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分析起来，“安人”是第一层次，有如太极。“安定”与“进步”则是第二层次，好象是两仪，“安人”包括了“安定”与“进步”，如图2…4…2。安定为了安人，进步亦须求得安人，否则俱不足取。请问“不能安人的安定，何以能安？”“进步带来不安，这种进步有何用处？”可见安定和进步同等重要，不可偏重。只是中国人喜欢把相对的两个概念，用“本、末”来加以区分，然后贯串起来，使其相辅相成，所以主张“从安定中求进步”。今天有些人强调“从进步中求安定”，不是盲目求“新”，便是本末倒置，不了解原来的用意。两仪生四象，安定和进步再往下层推去，便是“利润”、“绩效”、“责任”与“安全”。这些较低层次的目的，全都包容在“安人”之中，我们很容易了解：没有利润能安吗？绩效不佳能安吗？成员如果不尽责任，谁能安宁？假若不讲求安全，又何以能安？不过，在“安人”的大前提之下，我们才能够不贪图暴利、邪利、近利，以免造成不安；才不会一味强求绩效，以免大家专心玩短期把戏而危害未来，导致将来的不安；才不致鼓励成员以“愚忠”的心态来克尽职责，因为万一决策错误，愈尽责结果愈加可怕；也不敢贪图安逸，过份讲求安全而虚应故事或推三阻四，反而完全以饱食安居是求，却忽视了敏事、慎研及就正有道，以致“死于安乐”，招来更大的不安。
企业管理如果强调“利润”，不妨问以“假若利润带来不安，还敢要吗？”行政管理通常标榜“绩效”，亦可测以“若是绩效甚高，而后果十分不安，又将如何？”恐怕答案都是否定的。人生的根本要求是安宁，管理自须以安人为其最终目的，一切分目标无不包容在内。
三）、管理的方法是“经权”。
全世界的管理，事实上都离不开“经权”，但都没有儒家说得那么清楚而透彻。“经”即“常道”，为“不易”的原则，现在叫做“共识”。“权”是“权宜应变”，为“变易”的措施，通常叫做“变通”，含有“越变越通”的意思。管理的对象，无论五M（人力─Manpower、财力─Money、机械─Machine、方法─Method、物料─Material）、七M（加上市场─Market、士气─Morale）或者十M（再加上管理信息─ManagementInformation、管理哲学─ManagementPhilosophy、及管理环境─ManagementEnvironment），都随着时、空在变动，管理者必须随机应变，以求制宜。但是漫无目标地变动，或者一味求新求变，很容易走入“为变而变”的歧途，往往变而不能通，甚至越变越不通，反而失去“变通”的本意。这时“共识”的建立，也就是变动原则的确定，便成为当务之急，惟有彼此把握“不易”的共同准则，朝向既定的目标，才能越变越通。
孔子说：“可与共举，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”共学、适道、立，在人生发展的阶段上，已经是不容易做到的工夫，孔子却认为行权比这些更难。“立”的意思，是一切言行都站得住，也都站得稳。而其所以立得住、站得稳的原因，则是由于切实遵守组织的典章规范，未曾有所违犯，亦未尝有所逾越。孔子说：“立于礼。”又说：“不知礼，无以立也。”正反合说，表示“立”与“礼”有着密切、不可分离的关系。所用以立的，实非礼莫属。儒家主张“克己复礼”，孔子始述尧舜为君之道，而申传表扬文武的法度，用意即在托古勉今，期能引起大家的自信力，不至于丧失志气。但是人皆有欲，有欲不能不求，如果求而没有界线，势必引起争乱。
孔子一方面要求“正名”，一方面也宣导“复礼”，使组织成员各有其分，各人的行为均应适合其分的所宜。“立”用现代的话来说，就是“制度化”，管理者了解“立”的意义，便应该审慎地依照组织内在的用意与外在的需要，建立合适的制度，以实施制度化的管理。
制度化是管理必经的过程，却不是良善的管理。任何制度，即使十分适合外在的需要与内在的用意，也不可能绝对有利而无弊。一切遵照制度办理，势难因应两可或例外事宜，同时行之日久，也不免官僚、僵化。管理确“立”制度之后，必须再赋予适当的弹性，这就是“权”。荀子不茍篇说：“欲恶取舍之权，见其可欲也，则必前后虑其可恶也者。见其可利也，则必前后虑其可害也者，而兼权之，孰计之。”“权”的意思，是详察事情的利害，审慎比较以定取舍，亦即衡定可否，以求权变能得其宜。
“权”包容了“求新求变”，却不限于“求新求变”。强调求新求变，原本就是一种偏道，令人误以为“新”即是“进化”，因而胡乱断定一切“旧”的都不如“新”的，以致盲目求变，失掉了根本。美国前国务卿杜勒斯在明尼苏达州百周年庆祝大会中便曾说过：“我们生存在一个瞬息万变的世界，变化已经成为人生的铁律，衡量事物以其变化的情形作为尺度，然而这并不意谓每件事都在改变，有些原则是永恒不变的。要使变化有纪律而且是向善的，我们就必须切实把握这些原则。”不错，变迁是不可否认，也不容忽视的事实，求新求变已经成为一种重要的活动。但是，那些没有时间性与不可更改的价值观念，同样也是不可否认也不容忽视的事实。管理者应该“有所变，有所不变”，秉持孔子提示的原则：“义之与比。”一切取舍，都应该决定在“义”。何者当为？何者不当为？那些应该变？那些则不应该变？“义”就是衡量的最高目标。朱子注释说：“可与权，谓能全轻重使合义也。”“权”可以说是管理的“合理化”，因为“义”者“宜”也，便是“合理”。
近世管理者，深受达尔文（Darwin）进化论的影响，几乎只知有变，而不知有常。因而重视“变的法则”，却严重地忽略了“不变法则”。管理者如果一方面强调“制度化”，一方面又力主“求新求变”，不免形成以制度管理员工，而管理者自己则拥有充分的自由来求新求变。假若如此，岂非口口声声“法治”，最后都变成“人治”了？“权”在“求新求变”之外，还应该“义”之与比，亦即所有“新”的改“变”，都必须合“义”。“一切权宜应变都应该合义”，这是不易的常道，我们称之为“经”。“义”则是随应变迁，没有定型，必须要用知虑来决定的。管理者在应变的时候，不能够像循礼那样，只要依照成规去行，所以“权”比“立”难。管理合理化，事实上要比管理制度化，更高一层次。
孔子把人分成中人以上、中人和中人以下三种，中山先生称之为“先知先觉”、“后知后觉”、“不知不觉”三等人，希望他们分知合行。组织成员，如果各自依“义”权变，由于彼此标准不一，知识程度不同，思虑判断的结果也不一样，难免纷乱不堪。所以上级交付下来的“经”，即是下级应该遵循的“义”，明白规定只可依此权宜应变，不可擅自改“经”变“义”。当然，上级的经必须光明正大而又公正无私，因此管理的先决条件是“修己”。上级的经，有赖于下级真诚秉持着去做适当的权变，所以管理的最终目的在“安人”。部属得安，就会相信上级的“经”，才会真心诚意地去调整应变。
“经权”的“经”，即易经中的“不易”；“经权”的“权”，系易经中的“变易”。儒家宣导“持经达权”，使中国五千年来，从容融合外来文物而仍能中道。更成为中国人长久以来，共同沿用的管理方法。
管理者一本“经权”，便能做到朱子所说：“凡其所行，无一事之不得其中，即无一事之不合理，故于天下国家无所处而不当也。”管理者确立若干管理信念，并且坚持“权不舍本”（亦即“权不离经”）、“权不损人”、“权不多用”的原则，同时“经”的订定，以安人为导向，建立“权是为了经的达成”的共识，那么所有的管理工具与方法，俱可放心运用了。如图2…4…4。
大学首章，朱子称之为“经”，实乃世界上最为完备，至有系统的管理哲学，是管理者所应具有的共识。它不但是“初学入德之门”，而且是“管理者必有的理念”。
大学之道，讲求的是解决重大问题所应当采取的途径，是垂百千世以俟圣人而不惑的决策理论，更是包容了所有管理理论的真理。
大学三纲领，指出管理者必先修己，以相亲相爱的方式来关怀所属，亲近追随者，并且采取适时适切，至佳至当的立场（止于至善）。这三个纲领相互关连，其义一贯。“在明明德”系管理者表现公正、开明的态度，以身作则，来获得部属的向心和信心。“在亲民”是管理者主动亲爱、亲近追随者，重视双向沟通，使管理更为有效。这两个纲领相互推进，才能达到第三纲领“在止于至善”，凡事无不合理，而后成员安之怀之，即能“安人”。
大学八条目“格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下”，管理者从“格物”开始，彻底把事物的道理研究清楚，到了真正有所认识，并非一知半解，便是“致知”；所知既然透彻，则信之笃，执之固，同时既不欺人，亦不自欺，即已“诚意”；既信之笃，执之固，则心无旁骛，志归于一，而无所偏倚，便能“正心”；心是身的主宰，心正则言行随之俱正，这样就叫做“修身”。
以上五端，都是“成己”的功夫。管理者真正关爱追随者，必须切实从“成己”做起，因为“成己，仁也”，惟仁者爱人必以其道，才能使追随者亦有所成立。所以中庸说：“成物，知也。”管理者具备相当的智识，才能逐步由“齐家”、“立业”、“治国”、“平天下”以“成物”。
但是，这些“得之于外”的智识，必须有赖“发之自内”的智能，来加以判断和运用，“合内外之道”，才能够管理得恰到好处，获得“时措之宜”。可见中国管理哲学，包容“德”“知”。三纲领和八条目，也涵盖了中外一切管理的道理。
管理者茍能以大学之道为“经”，把它当做不易的管理原则，�