工作投入与态度有密切的关系。“调动员工积极性”就是改善个体对工作的态度，增加工作投入。对工作持积极和认同态度的员工，往往工作投入高、出勤率高、离职率较低；而对工作缺少认同感的员工，则常常表现为工作积极性低下、缺勤率和离职率都比较高。
【组织承诺】
组织承诺是指个体对特定组织及其目标的认同，并希望保持自己作为该组织成员的身份，它反映了组织成员对组织的态度并影响到个体行为。
对组织的认同感与流失率和缺勤率呈负相关关系，认同感越低，员工的流失率和缺勤率就越高。有研究表明，用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为，比用工作满意度更为准确。原因可能在于，不满意工作不等于不满意组织。员工对自己工作不满意可能是暂时的，但如果对组织不满，他则可能更多地选择离开。影响组织承诺的另一个方面是员工参与，员工参与度愈高，愈容易提高认同感，对组织的态度也越倾向于积极。高工作参与意味着一个人对特定工作的认同，高组织承诺则意味着对所在组织的认同。 txt小说上传分享
【能力】
能力是个体完成各项任务的可能性。个人的总体能力可分为两大类：心理能力和体质能力。
1、心理能力
心理能力是指从事心理活动所需要的能力，包括认知智力、情感和意志三个方面。
（1）智力：即认知能力，是一种综合性能力，以个体自身具有的遗传条件为基础，在其生活的环境中，在与周围的人、事、物的交往中，表现出的运用经验、吸收、贮存及支配知识，以及适应变化了的环境和解决问题的能力。一般认为，智力包括观察力、记忆力、想象力、注意力、思维力、判断力，也有学者认为是运算能力、理解能力、表达能力、知觉速度、归纳推理能力等。智力可以用“智商（IQ）”来测量和描述；
（2）情感：即情绪智力，是有效地管理自我以及处理人际关系的能力，主要包括了解自我情绪的能力、控制自我情绪的能力、了解他人情绪的能力、控制他人情绪的能力和维系良好人际关系的能力五个方面。情绪智力可以用“情商（EQ）”来测量和描述；
（3）意志：即挫折承受力，是面对逆境、挫折时的心理状态和应变能力。挫折承受力可以用“逆商（AQ）”来测量和描述。
2、体质能力
体质能力主要包括健康程度、躯干力量、爆发力、灵活性、身体的协调性、平衡能力和耐力等。对于那些技能要求较少而规范化程度较高的工作或对身体素质要求较高的活动来说，体质能力则十分重要，如运动员、搬运工、流水线上的操作工人等。
由于人的能力存在差异，工作的要求也各有不同。高工作绩效对人心理能力和体质能力都提出具体要求，因此为保证任务的顺利完成并提高工作的投入产出效率，就应该尽可能地使个人能力与工作需要相匹配。一般说来，当能力与工作匹配时，员工的工作绩效便会提高，员工的满意度也比较高。如果能力达不到工作的要求，那么无论这个人态度多么好，个人如何努力，最终绩效依然会很低。如果个人的能力远远超出工作要求，虽然工作绩效不会受到影响，但组织会缺乏效率，员工的满意度也会降低。书包 网 。 想看书来
【潜能】
人力资源的能量包括体能、智能和人格能。潜能即潜在的能量，包括：
（1）尚未认识到的能量；
（2）虽然已经认识到，但尚未开发的能量；
（3）虽然已经开发，但尚未发挥作用（即闲置）的能量。
影响潜能发挥的主观因素主要是不适宜的习惯、态度、信念和期望。
【知觉】
知觉，也叫感知，是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉（视觉、触觉、听觉、味觉和嗅觉）印象的过程。这种反应是个体以已有的经验为基础，对环境事物作出的主观解释。知觉虽以感觉为基础，但远较感觉为广，而且不以现实环境中的刺激为限。知觉经验的获得，常常是多种感觉统合，甚至在统合中也包括了当时的心情、态度、动机、兴趣以及过去的经验和期待。因此，知觉是纯心理性的，对同一引起知觉的刺激情境，表现在各个人的知觉判断上，往往有很大的个体差异。
知觉在影响组织中的沟通效果和个体行为方面起着重要作用。组织通过种种方式将组织期望其成员做什么、不做什么等信息传递给成员，无论这种信息如何清晰明确，但组织成员在感知这些信息的过程中，仍然容易歪曲地理解或存在着相当大的差异，他们的行为也常常大相径庭。因为人们的行为是以他们对现实的知觉而不是以现实本身为基础的。
影响知觉选择的因素主要表现在知觉者、知觉对象、情境三个方面，前者是内部因素，后二者是外部因素。
（1）知觉者
知觉是个认知过程，知觉者个体通过自己的感觉对环境的刺激作出选择、组织和解释。这些环境刺激为认知者提供了有意义的经历，并被赋予了不同的含义。不同的个体以不同的方式看待同样的事物，或得出不同的含义。知觉者之所以存在这种差异，与他们的学习、经验、经历、知识、需求、动机、个性、性别、情感、好恶有关。人的知觉偏差是比较普遍的，其中“成见”就是这种知觉偏差最常见的现象。
（2）知觉对象
知觉对象的不同也会影响到知觉内容。知觉对象的体积越大、强度越大、运动速度越快、重复次数越多，越容易引起知觉的注意。
（3）情境
各种环境和情景特点也会影响到一个人的知觉。当一个人在高压之下，如时间压力、环境条件限制下，知觉将会减弱，知觉判断就容易发生偏差。在不同的情境下，人们对同一事物的知觉感受也不一样，如同一个泳装女孩出现在海滩和闹市两种不同的情境。对比也是影响人的知觉差异的原因之一，在安静的剧场里，小声说话也使人觉着刺耳。心理和情绪不同，在同一情境下知觉也会不同，如“酒逢知己干杯少，话不投机半句多”。书包 网 。 想看书来
【知觉误区】
知觉误区是一个人受到自己（知觉者）、知觉对象、情境的影响，无意识地出现的各种各样的失真、偏差。这种知觉误区会对个体行为产生影响，使得人们对事物的判断和对他人行为的解释上，出现“错觉”和“偏见”，从而影响组织中人与人之间的沟通和管理的有效性。
知觉误区本来是一种正常的心理现象，但问题是大多数人意识不到，还固执地以为自己的知觉是真实准确的。实际上，知觉误区频繁地发生在生活和工作中，如人际交往、招聘面试、绩效考评、选用干部、评选先进等等。常见的知觉误区主要有：
（1）知觉选择
知觉选择是人们选择性地去知觉符合自己兴趣、需求、动机等的信息，而把那些与己无关或不感兴趣的信息过滤掉的倾向。人们习惯只听到、看到自己“想”听到、看到的人和事，只有那些能引起我们兴趣或注意的事才能被知觉。
（2）知觉防卫
知觉防卫是人们为了保护自己而避免去知觉具有威胁性的客观事物或环境的倾向。人们对周围使自己困扰的事物在心理上装聋作哑，比如在流水线工作的员工注意不到机器的轰鸣。
（3）类比效应
类比效应是指仅仅根据知觉对象属于哪一类来推断其类型的倾向。比如一般都认为MBA这类人都是高级管理人才（实际上这本身就是一种知觉误区），被判断的人是MBA，就立即推断这个人一定具有不凡的管理才能，而忽视了他的个性差异。
（4）首因效应
也叫第一印象效应，是指知觉者在对知觉对象产生的第一次印象在以后都是先入为主的倾向。比如一位应聘者给一位考官留下的第一印象不错，这个考官在下一轮面试或以后的工作中，就一直认为他不错，而忽视了他其他的表现。
（5）晕轮效应
晕轮效应是指当知觉对象的某一突出特征（或好或坏）引起了知觉者的注意时，知觉者便以点代面地判断他所有特征都这样突出的倾向。最通俗的例子就是“一俊遮百丑”。当知觉对象的特质行为界定上十分模糊时，当这些特质隐含着道德意义时，当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时，最容易发生晕轮效应。
（6）对比效应
对比是指对知觉对象不是单独评价，而是把他与其他对象放在一起比较评价时产生知觉偏差的倾向。招聘面试中，一个素质一般的应聘者，如果排在一个素质优秀的应聘者之后被评价，可能会被评为较差；相反，如果排在一个素质较差的应聘者之后，则可能会被评为较好。
（7）投射效应
投射效应是指知觉者以已度人，按自己的主观意识来判断知觉对象的倾向。将自己的特性“投射”给别人，想象别人的特性也和自己一样。如招聘中，性格开朗的考官会把本来是中性性格的应聘者判为“内向”，而另一个性格内向的考官会把这位演出者判为“外向”。
（8）刻板印象
刻板印象是指以一种固定的模式看待和判断某一类知觉对象，而这种印象一旦形成，会对以后有关这类对象的知觉产生强烈的影响，也就是我们所说的“成见”。比如认为某校学生基础比较扎实但不够灵活，哪些学校的学生动手能力强，一说到商人就想到“无商不奸”。
（9）定势效应
定势效应是指知觉者根据自己长期以来形成的价值观定势、思维定势、行为定势对知觉对象进行评价。比如在招聘中，一个性格外向的女性应聘者，有的考官会评判她为“活泼可爱”，有的考官可能会评判她为“轻浮、不成熟”。
（10）诱导效应
诱导效应是指地位高或权威高的人对知觉对象的评价，给知觉者造成了诱导和暗示，而导致知觉者放弃了自己独立的看法而附和一致的倾向。如选拔干部时，老总说某人不错，于是大家都说不错。
（11）中庸效应
中庸效应是指知觉者有意或无意地对知觉对象采取一种不偏不倚的态度的倾向。如绩效考评时，某经理对所有下属打的分都差不多。
（12）归因失真
一是基本归因错误，虽然有充分的证据来证明是外因、间接原因，但还是倾向于内部归因、直接归因。当员工出现问题时，容易将其归因于个人努力不够或能力不行，而忽略环境条件的影响；
二是自我服务偏见，个体在评价自己时，倾向于把成功作内部归因、直接归因，认为是自己能力与努力的结果，如果是管理者就认为是自己领导有方，而把失败作外部归因、间接归因，认为是环境条件太差、运气不好、倒霉等。 。。
【价值观】
价值观是个性的重要内容之一，是一个人对事物的总的看法和评价尺度。它代表了这样的基本信念：某种具体行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取，对于个体来说就是什么是有价值和值得追求的。价值观对一个人选�
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