创业者变革企业也是一个悖论。企业的〃二次创业〃问题是一个容易被误解的问题。一般而言，所谓的二次创业，并不是像一次创业那样解决创业热情或企业发展速度等问题，而是要解决战略定位、利益的再分配、企业文化及元老问题等；其中最为重要的是观念和文化的变革问题。如我们在前面讨论企业文化时所做的分析，企业的惰性会随着企业的发展而累积、增长；这样，到了某个新的阶段，企业就会出现企业文化问题。该问题的解决需要包括企业家在内的企业元老们从自身下手来改革。但是，高层管理者通常难以看到自己的缺点，也不会愿意改革。这样，就出现了〃创业者变革〃的悖论。这个悖论必须靠创业者自身的努力来解决，应通过对企业未来所承担的责任和发展的愿望的审视弄清自己的任务，特别是需要有勇气通过制度上的变革来解决元老们之间以及元老与企业其他员工的关系问题。这个过程同时也是完善企业文化的过程。
两难的问题在某种意义上是某种〃循环状态〃的问题，其特点是：同时存在两种正确的并相互对立的方法；任何一种方法都会造成对立方面的不良后果。因此，会使决策者在处理问题时处于犹豫和困惑的境地。总体上说，两难问题不是靠单一的管理方法就可以解决的，它需要在分析或洞察了问题的本质之后，利用企业战略和企业文化的力量来加以调节或处理。
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第29节：第四章 无为而治（10）
以职业经理人的职业化特点在工作中所遭遇到的问题为例。职业化的经理人一般比较重视原则，而灵活性往往有些不够；但中国的社会环境往往要求企业的管理者手腕要更为灵活一些，有时甚至要求降低一点职业道德的标准，允许有更多的变通余地。但是，过多地强调灵活性或降低职业道德标准却是与职业经理人的职业化或职业道德的要求相冲突的。因此，对于这两种冲突的要求，职业经理人常感到无所适从。从整体上来说，中国需要大批的职业经理人；但是，国内的这种注重灵活性的文化，对于职业经理人培养却是很不利的。
〃差异化〃与〃平等对待〃都是公平的表现。企业在用人时应当允许报酬的差异化才会有相应的激励效果。但是，这种差异化会使得一些员工感觉不公平。人们会认为，既然你工资比我高那么多，那么你就应多干我就应少干，甚至有消极怠工的情绪。企业在引进职业经理人时，一般需要付出比原有标准高得多的工资。它所引起的连锁反应可能会给企业带来很大的影响。所以，这种不做任何制度或文化上的准备就直接引进职业经理人的做法不一定会产生好的结果。因此，企业在引进这种特殊人才时，应当事先做好必要的制度上和文化上的准备；就是说，在引进职业经理人之前，应在制度上进行必要的变革，在舆论上做一些引导，使差异化工资或待遇的制度能够更好地为员工所接受。
此外，我们还经常能看到一些管理者在人才培养上所面临的烦恼。其中的一个问题是：要不要送员工去培训？一般而言，人才培训是人力资源开发的基础工作，选送员工到高校或其他专门机构参加培训是一种积极、有效的做法。不过，也存在着人才流失的风险：那些经过培训的员工往往素质更高，他们有更多的机会跳槽，或者成为〃猎头公司〃之类的组织所关注的对象。然而，这个问题的本质是，素质高的人固然更有跳槽的可能或条件，但即使不送员工去参加培训，只要员工素质足够高，仍需要有一个足够好的企业制度来保障他们愿意留下来继续为企业工作；否则，他同样有离去的可能。因此，解决这个问题的办法是，企业一方面要提高员工的素质，另一方面，在给员工规定更高的职责要求的同时，应相应提高薪酬或福利待遇，达到高标准、高绩效、高工资的〃三高〃。
【反思与提升】
管理者大多相信很多因素都是变化的，包括环境、商机和用人等等。由此，他们相信，管理中没有什么固定的规律或法则。特别是那些擅长直觉、具有应变能力的管理者，更不相信有什么普世的方法。实际上，可以把这些看法与辩证法联系起来；就是说，他们更加重视灵活应变的问题。不过，对于辩证法或者反向方法的使用范围，需要进行反思。
◎ 管理的辩证法
管理的辩证法也可以说是一种管理的艺术。但是，这种辩证法也是有局限性的；特别是在应用到企业的核心价值、政策、规章制度，包括用人的标准等方面时，如果它不能上升到〃道〃和〃理〃的层面，缺少相对稳定的标准或原则，就无法实现知识或经验的积累，也不能使员工对未来有合理的期待，从而为自己和企业的发展做有计划的准备。以战略为例，如果不能洞察变幻莫测的市场及产业的趋势，找到相对稳定的因素，就不能合理地规划、储备资源，也无法体现战略规划的价值。所以，用逻辑或其他的专业分析手段来分析问题，是解决问题的前提和基础。利用各种有效的分析手段，可以达到对问题更为深刻的洞察和把握，并在执行上达到事半功倍的效果。
企业家与职业经理人相比，前者更突出管理艺术或管理辩证法的特点，后者则更突出管理科学或管理逻辑的方法的应用。就创新而言，应注重管理的辩证法；就可持续发展而言，它需要逻辑和科学的方法论。因此，对于企业管理中的某些智慧因素的发挥，以及不同特性的人员的组合，需要按照中道的理念来找到一个合理的度，对这个度的把握具有辩证的特点。同时，除了对一般原理的把握，还需要应用基本的逻辑。例如，当企业引进职业经理人时，一般说来他对企业是陌生的、不适应的，而且企业中也会有不少人由于利益的关系或企业文化的差异而反对甚至阻挠他的工作；可以说，他是在缺乏支持的情况下开展工作的。这样，短期内企业的业绩难免会下降。对于这一可能的情况，企业在引进职业经理人时应有心理准备，应至少能允许企业在未来半年到一年时间内的业绩下滑；而如果接受不了这一点，那就不能引进职业经理人，否则难免会两败俱伤。
我所提出的〃倒决策〃的方法是反向式思维或者说辩证法的一个应用。倒决策要求由最底层先拿方案，然后逐层归纳或总结后向上级提出建议，上级或权威只做决策或方案的归纳或总结而先不做决策或方案的下达；这样可以培养最底层人员的决策能力。上级并不告诉下级如何去做，只逐步引导他自己去思考，提出新的方案；这样，通过下级自己的决策，通过领导的引导或启发，下级最终拿出了成熟的方案。倒决策解决了下级或员工决策能力的培养以及在决策问题上的调动全员智慧的问题，同时还能解决企业培养干部方面的一些问题。
◎ 坐忘
老子和庄子都注重反向思维或者启迪式思维。庄子是个浪漫的哲学家，他认为道的境界是一种超越具体技术的圆融境界，不能拿日常所学来衡量，甚至应当忘记日常所学。《庄子》书中讲了一个孔子教颜回的故事。孔子的教法不是让颜回掌握个别的知识越多越好，而是要忘记得越彻底越好。这就是〃坐忘〃。当然，这是个寓言故事。作为一种管理境界的〃坐忘〃，不是要忘记所有的东西，而是忘记有迹可寻的东西；或者说，需要融会贯通，达到对本质的理解。
举例来说，在金庸的武侠小说《倚天屠龙记》中，他讲了武学大师张三丰和他的徒孙张无忌的故事。当张三丰遭遇暗算、并且大敌环伺时，张无忌隐瞒身份准备替张三丰退敌。他在众目睽睽之下现场向张三丰学太极拳和太极剑。在学太极剑时，先是张三丰现场表演给他看动作招数，看完后他思考了一会儿说，〃忘了大半了〃。听了这话之后，武当派的人和陆续赶来助拳的明教的人都是心里一〃咯噔〃。接下来张三丰又做了些示范。张无忌看完后，沉思了一下说，〃忘得差不多了。〃听了这话，友军的那些人几乎全都绝望了。结果，张无忌在却敌的时候，没有按照一招一式来打，而是以无招胜有招，大获全胜。我们许多管理者学了一些管理理论之后却没有消化，只会按部就班，这就需要来个〃坐忘〃。
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第30节：第五章 以法为师（1）
第五章 以法为师
这次，尤问提真有问题了。
他碰到的最大问题并不是他了解到，不少中层干部反映管理比较混乱。所谓管理混乱的说法，由来已久。现在的问题是，老板不见了！虽然走之前老板曾对秘书说过〃告诉大家这几天不用找我了〃的话，可是，他已经走了十天啦，竟然对所有的高管都没有说过走的原因。
尤问提是企业的新锐，进入一个百多号人的企业，第三年就做到这个位置。大家都认为他是老板的亲信和未来要培养的接班人，所以他开展工作的时候大家都挺配合的。
不过，尤问提的苦恼也很深。他一直不能保持和老板的步调一致。老板实在是太聪明了，白手起家。他的点子很多，思路活跃，别人一直望尘莫及。也因为如此，其他高管经常理解不了老板的意图，有时就干脆等着，看看老板最后亲自布置应该怎么做。这样，挨批评的时候就少多了，但是，员工的主动性也都降了下来。尤问提有时觉得自己也挺窝心的。
当然，现在老板不见了，后天就要发工资了，显然情况很不妙。财务总监来找他好几次，都是问同样的问题。他也趁机问她企业里面的财务状况怎样。幸好一切都还好，钱不是问题。问题是，假如连钱都不是问题的话，那么这个问题一定是个天大的问题。尤问提总是这么思考问题。
〃小粒，你觉得老板最近有没有什么在行为上和平时不一样的地方？〃尤问提把麦小粒找来。
〃有，不过……〃
〃没关系，你讲出来好了。〃
〃老板总是在电话里和什么人讲黄色的笑话。我在外间听得清清楚楚！他对着电话讲，说有几个银行的处长喜欢听这些东西，要不给他们活跃活跃吃饭的气氛，贷款搞不来……〃
〃嗯？……不是这个，你没有听到他说要到哪里去？〃
〃有，他说要去澳门看看金沙威尼斯酒店好玩不好玩。〃
〃哦，澳门他以前也经常去，不会为了去金沙赌场就不告而别的。再想想看，他走之前有什么特别的，或者说过让你印象比较深的话？〃
〃我想想，他好像有时会念叨〃菩提笨巫术，明镜移废台〃什么的。〃
〃是不是〃菩提本无树，明镜亦非台。本来无一物，何处惹尘埃〃？〃
〃对，对！好像就是那样的。〃
〃好，我知道他到哪里去了！〃尤问提忽然向麦小粒摆摆手，急急走了出去。
原来，麦小粒的提醒让尤问提想起了前不久老板和他闲聊时候讲的一番话。
〃少林寺的方丈释永信大师已经成为世界著名的CEO，你知道吧。看来�
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