持平和态度去沟通。例如询问主管的语气，可以类似这样的方式：“当初您所说的……不晓得现在……”、“当初您提到……可不可以……”、“我想请问一下……进度如何……我该再做什么……”等。如果真的不敢自己直接向主管表明心意，可以透过客观第三者，也就是人资去询问主管态度，或许也会有满意答复。
搞清楚权利与义务，才不会吃亏上当
任何工作合约都应该有相对的权利与义务。例如我答应做什么事，对方要付出什么代价。就像我答应多留下来工作一年，对方要相对完成什么承诺。年轻工作者经常会碍于面子、胆小等问题，而天真地认为主管绝对会说话算话，所以不敢将工作条件在工作合约上一一陈列。这是一个很不保险的做法，建议每位工作者签任何工作合约前，要把利弊得失考虑清楚，而且记住一项原则：任何工作合约都要有相对的权利与义务。一直谈论权利与义务是比较不带感情的做法，并不是最好的沟通方式。所以最好的做法还是工作者能有开放态度，时常积极主动去了解主管想法，才不会伤及自己的权利。
明确你要找到什么，别因为单方面因素就离职
一个青年来到绿洲，碰到一位老先生，年轻人便问：“这里如何？”老人家反问说：“你的家乡如何？”年轻人回答：“糟透了！我很讨厌。”老人家接着说：“那你快走，这里同你的家乡一样糟。”
后来又来了另一个青年问同样的问题，老人家也同样反问，年轻人回答说：“我的家乡很好，我很想念家乡的人、花、事物……”老人家便说：“这里也是同样的好。”
旁听者觉得诧异，问老人家为何前后说法不一致呢？老者说：“你要寻找什么？你就会找到什么！”
职场中也是如此。留下与离开全是在一念之间的事情。事件发生了，并且不是很另自己满意，那办法只有一个就是多方面考虑周全。别因为单方面的原因就轻易做出决定。当主管说话不算数，如果透过自己或者第三者与主管沟通后，都无法得到满意答覆时，很多人会选择离职，不过我认为工作者要多方考虑。虽然主管对你的态度，会影响到你的工作情绪，但主管不能代表工作的一切，这位主管也有可能不是你一辈子的主管，所以没有必要因为单方面因素离职。工作者可以考虑下列因素，公司未来前景是否符合自己的志向、与同事之间的相处是否融洽、工作的环境是否良好、公司是否为可以学习的场所……经过各方面通盘考虑，比较不会做出错误决定。
主管正在气头上，该如何沟通？做主管的压力不是一般做部属的人能够体会，不要把主管的情绪认定成个人情绪，应该只是短暂工作上压力没有办法抒发而已。如果一遇到主管在生气，觉得害怕就不去接触，不是一个很好的方式，因为你也许有一个很急的事情要马上处理，马上决定。当然有的时候，可以把事情缓一下，如果是势必要在眼前处理的事项，还是要鼓起勇气去找主管。
第二章 让自己抬头惹火主管不要怕
如果不小心触怒主管的时候，当下不要再说话了，不管是不是在骂你，或是批评你的报告，当下不要连连道歉，不然只会让主管骂得更凶，因为主管当时的情绪无法确认你的道歉是否真心。这时最好就是低头，让主管骂完，让这个讨论或会议结束，回头再来检讨、修改自己的企划或做法，让主管知道你确实了解他所说的事情，再请主管指导修改。一般主管所要的，是让部属了解他的想法，知道怎么改进，而不是部属的道歉。
每个主管都希望他的部属更好，那就代表他的工作成就，还有他的事业不断进步，任何一个主管都不希望部属每天都说“我会改进”却不知道该改进什么。
避免再度引起主管情绪
当然，主管在气头上时，如果能谨慎处理，抓到沟通的要点，避免引起主管第二波的情绪，更是一门艺术。如果看主管可能正在气头上，又要找主管谈事情，可以出现在主管的眼前，让主管看到你在等他，但至少离他三步的距离。当时主管可能会继续处理他的工作，一时之间不会抬头看你，但他一定知道你有事情要找他，但他也许还在气头上，可能不会说话，也不会理你。这时不用急着要主管马上跟你谈，可以让主管有时间整理自己的情绪，也透过这种方式，发出讯息让主管了解，“我知道你在生气，但这件事很重要，我想找你讨论。”给彼此一点时间跟空间。等主管开始问：“你有什么事？”的时候，其实主管的情绪已经缓和一些，会比一开始劈头就问主管的情况好一点。这时和主管讨论时，也许不用再文绉绉地说“经理，跟你报告一件事。”反而可以尝试使用比较轻松的语言，像用一点点的幽默来缩短彼此的距离。另外，书面呈报也是很有效的沟通方式，让主管的情绪不是在很理想的情况下，能先了解事情的内容后，再进行讨论。
第二章 让自己抬头气头上千万不要谈“预算”
不过，当主管正在气头上的时候，其实有些事情不是很适合在当下谈。当主管的情绪很差的时候，最好不要去讨论的事情，就是预算。因为预算牵涉到钱，是一般主管最关心，也是最大压力的来源。像是全新的企划案，或比较繁杂的事项，需要稳定的情绪和比较多思考的问题，特别是涉及到钱，就不适合在当时提出。至于已经讨论过的企划的细部执行，或紧急的人事安排，就比较没有问题。比如说每一个营业点都必须有店经理，如果店经理临时有事，就算主管在气头上，还是必须立即呈报处理，这也不会对主管火上加油，因为你是顾虑到公司的利益，不会造成主管的不快。如果是事情出了差错，要寻求主管协助，一定要先反省自己，如果不是曾经犯过的错，就不是一个很大的缺失，因为人总是在经验的累积中成长，但如果是曾犯过的错，真的会把主管惹火。
当然，该做的事情一定不能耽误，所以就算是主管最忌讳的问题，就算明知道是火上加油，也只好硬着头皮找主管。最后一点要注意的，当主管在气头上，你又去找他讨论，他会特别记得你这个人还有案子，讨论结束也很难会有好脸色，但不用因为害怕，就送小卡片或请吃饭。与其之后写小卡片或是请吃饭，倒不如让讨论的事情达到预期的结果，有好的成绩才是给主管最大的安慰。
如果我比主管强经常听朋友们抱怨：我们那个上司真是一个叫什么也不懂，要学历没学历、要能力没有能力。但临最后准要有一声叹息作为话题的结束语。没办法，谁让人家是上司，自己是“下司”呢！上司之所以成为上司，总归是应该有原因的。但你的上司真的比你逊色吗？
第二章 让自己抬头如果上司真的比你逊色
先看看我的几个让上司觉得逊色的朋友的经历吧！
金点子一：摆准位置不越位
25岁的林心身高1、70米，不仅脸蛋俊俏，还能讲一口流利的英语，在跟外商谈判中，她时常露脸，同事对她都赞许有加。相比之下，她的顶头上司——部门经理陈玲比她逊色多了。林心刚进公司的时候，经理对她很亲切，但在一次跟外商谈业务的Party上，林心出尽了风头，得意地用英语跟外商海阔天空地交谈并频频举杯，充分显示出高贵与美丽，竟把上司陈玲冷落到一旁。过后不久，林心就被调到另外一个不太重要的部门。
症结：面对不如自己的上司时，林心自己犯了职场忌讳——越位。在公众场合喧宾夺主，旁若无人地与上司抢“镜头”，使上司陷入尴尬的处境，上司当然不愿意把这样犯上下属留在手下，势必给她小鞋穿。
处方：留一半清醒留一半醉，谦虚和谨慎自然会博得上司的信任和赏识：与上司一起走路时，要走在他后面；与客户谈生意时，应在适当的时候为上司“补台”，比如一个关键数字上司忘记了，在上司停顿的瞬间及时地提“台词”。说不准哪一天，他会极力举荐你任另外一个部门的经理呢。
金点子二：找上司的闪光点
宋刚刚工作那会儿，为了表现自己能胜任财务工作，他在各种场合都会找机会表现自己。而他的顶头上司在某些方面的确不如他，为此，同事们在私下谈论的时候就会对上司说三道四。世上没有不透风的墙，上司知道后当然也不示弱，在一次例会上，上司直截了当地说：“搞财务工作的人要求冷静、细致，但有的同志在工作上却很浮躁，这样对我们的工作极为不利，小心摔跟头”这威胁的潜台词令人不寒而栗，同事们虽然口里不说什么，但心里说什么也不服气。
症结：太介意上司的不足。在没有全面认识上司的情况下，妄自对上司说三道四，显出不服管教的态度，这让上司的威信受到了牵绊。如果你不重视上司，上司自然也不会重视你。
处方：不要老把眼光盯在上司不足的方面，应该去尝试找老板的闪光点，因为职场比拼的是综合素质，而不是专能。俗话说，尺有所短，寸有所长。或许上司在很多方面不如你，但毕竟也只是在某些方面而已。你一技之长胜过他，可他的综合素质也比你强。只要你留心上司的优点，并经常把他对公司的决策思路与你自己的思路相比较，你会从中找出你自己的差距。
你真的比主管强吗？
很多工作人常常觉得自己比主管强。因此在管理学上出现了“彼得原理”的说法，即主管都是升迁到一个自己不能胜任的职位。
事实上，你真的比主管强吗？
每个人都有自己的优缺点，现在职场上讲求专业、强调个人特质，每个人永远都有比主管强的地方，主管也永远有弱点。在专业分工的时代，企业依据各种不同部门、发展阶段，对主管的需求也很多元，因此有技术型、专家型、威权型、讲求团队合作的各种主管。即使是同一个部门，在开创时期、变革时期、稳定时期等各种阶段，所需要的主管也各不相同。此外，低阶的主管在专业技术的能力比重越重，越高阶的主管，越强调管理领导的能力。主管百种，自各有人喜欢，主管既然会待在他的职位，也必然有他的长处。一般人会觉得主管能力不足，其实通常是因为不认同主管的理念、对经营部门、资源配置有不同的看法，或做事方法不同等因素，这些都是主管与部属之间最常见的冲突，未必是主管能力上的问题。
但是归咎于个人的结果，很多人往往会觉得自己比主管强，一旦有这种想法，工作起来也格外痛苦。有这种质疑主管能力的情形，专家建议这些人让自己沉淀下来，回想当初进入公司时，对公司的期望、对自己的期望究竟是什么？
回到原点，重新正视、看清自己的目标，你的角度将有所不同。你知道自己不会永远待在这个部门、这个职位；如果你觉得公司还有学习价值，要好好考虑留下，而不是短视地在意主管的能力好不好、主管的表现符不符合自己的期望。不过这一点很难克�