得分A9B9C8D7E8F6G5H10考官评语各方面综合素质好，可塑性强，潜力大。易激动，朴实，但不够成熟。对机关低收入状况估计不足，求职动机似不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。
考官签字：刘金融79。5分年8月8日
评分说明：1对每一评分要素，考官按0～10分给分。表现好的给8～10分；一般的给4～7分；差的给0～3分。2总分T=1。7A＋1。7B＋1。4C＋1。4D＋1。3E＋F＋0。7G＋0。8H表2…8结构化面试评分表样例之二
序号08姓名陈志谦性别男年龄30文化程度研究生报考部门人事部面试
要素综合
分析言语
表达应变
能力计划、组织
与协调人际交往
的意识
与技巧自我
情绪
控制求职动机
与拟任职位
的匹配性举止
仪表合计权重17171414131078100观察要点对事物能从宏观方面总体考虑；对事物能从微观方面考虑其各个组成成分；能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅；内容有条理、富逻辑性；能理解并具有一定说服力；用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷；情绪稳定；考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求机会和不利因素，并作出计划；看清冲突各方面关系；根据现实需要和长远效果作适当选择；及时作决策；调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动；理解组织中权属关系（包括权限、服从、纪律等意识）；人际间适应；有效沟通（传递信息）；处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情景中，表情和言语自然；受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配；成就动机（认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况匹配；认同组织文化。穿着打扮得体；言行举止符合一般的礼节；无多余的动作。评分标准好13～17分13～17分11～14分11～14分10～13分8～10分6～7分6～8分中7～12分7～12分6～10分6～10分5～9分4～7分3～5分3～5分差0～6分0～6分0～5分0～5分0～4分0～3分0～2分〖〗0～2分要素
得分1516111010458考官
评语各方面素质好，学习、接受新事物能力强；反应快，潜力大。易激动，朴实，不够成熟。组织协调能力略显不足。对机关低收入状况不了解，估计不足，求职动机不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。
考官签字：刘金融79分×年8月8日
4极端特征式
设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定应试者的成绩，见表2…9。
表2…9不同测评要素高、低分者特征对照表
要素名称高分者特征低分者特征1思维说理充分；论证严密；分析、归纳正确；思维的逻辑性强；思维面广说理不充分；论证不严密；推论不正确；思维面窄2言语表达言语表达清楚、准确、简洁、流畅、有逻辑性言语表达不清、累赘、缺乏逻辑性3责任感与进取心回答问题诚实、负责；办事自信；有进取意识回答问题绕弯子；办事不负责；无进取心4计划与组织能力办事有计划；组织能力强；可行性高办事无计划性；无组织管理意识5人际合作与协调有很强的合作意识；合作技巧有效；注意沟通无合作意识；合作技巧简单无效；较封闭6应变能力对事物的变化反应敏捷，处理得体对事物的变化反应迟钝、处理不周7个性稳定性情绪稳定；沉稳耐心；有一定的承受力情绪易激动、急躁；对外部压力特别敏感8举止仪表文化素养高，举止得体穿着整齐、无多余动作文化素养差，穿着不适当，多余动作较多
三、面试评分表
1面试评分表的构成
面试评价表的构成（见表2…10）主要包括以下几个方面的项目：
（1）姓名、考号、性别、年龄；
（2）报考的类别与职位；
（3）面试考查的重点内容及考核要素；
（4）面试评价的标准与等级；
（5）评语栏（包括录用建议或录用决策）；
（6）面试评委签字栏；
（7）面试时间等。
表2…10面试成绩评定表
考号姓名性别〖〗年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及
录用建议主持人（签字）日期：年月日
2面试评分表的格式
面试评分表的格式主要有以下几种：
（1）问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试者根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。见表2…11。
（2）等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主试者根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的情况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分。见表2…12。
（3）提问题项综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成：①面试提问单；②提问记分表；③综合计分评价表。
3面试评分表的设计
面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。表2…7和表2…8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点（即测评指标）、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2…7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8～10分，表现中等则给4～7分，表现差则给0～3分；在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式：总分T=17A＋17B＋14C＋14D＋13E＋F＋07G＋08H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为795分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。表2…8的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是17，说明其权重即为17％，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点：一是不同要素分制不同，满分不同，考生在不同要素上的个体差异无法直观地比较；二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。
表2…11问卷式面试评价表实例1
主考官注意：请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打的方式选择一项评价等级。
评价项目
评价等级3211求职者的仪表和姿态是否符合本工作的要求？非常符合可能符合不符合2求职者的自我表现能力（包括表情、语言、自信）如何？好一般不好3求职者的态度及工作抱负与本单位的工作目标是否一致？一致一般不一致4求职者的气质、性格类型是否符合本项工作的要求？符合一般不符合5求职者的工作意愿能否在本单位得到满足？可以一般不可以6求职者的专业特长是否符合所聘职位的工作要求？符合一般不符合7求职者的工作经历是否符合所聘职位的要求？符合一般不符合8求职者的教育程度是否符合所聘职位的要求？符合一般不符合9求职者所要求的待遇及其工作条件是否适合本单位所能提供的条件？适合一般不适合10求职者的潜能是否有在本单位继续发展的可能？有可能一般不可能11求职者的口头表达能力如何？较强一般较弱12求职者的综合分析能力如何？较高一般较低13求职者的随机应变能力如何？较强一般较弱14求职者的想像力和创新意识如何？较强一般较弱15求职者的工作热情和事业心如何？较强一般较弱16求职者是否有足够的精力担当此项工作？足够一般不够17求职者所表现出来的综合素质是否足以担当所要任命的工作职务？足够一般不够综合评语及录用建议：
主考官签字：
表2…12面试成绩等级标准评定表实例2
姓名性别出生年月政治面貌学历参加工作时间现工作单位说明：自“6”至“1”表示最好、优秀、较好、一般、较差、很差，相应位置划。身体
外貌
素质654321
健康程度
仪表654321
风度
气质
补充：知识经验654321
知识水平
实际经验
职业道德654321
专业知识
水平
补充：能力654321
社交能力
表达能力
感染力
应变能力
掩饰能力
领悟力654321
创新力与想像力
综合分析能力
处理难题能力
自我控制能力
处理人际关系能力
补充：性格654321
工作热情
自信心
性格开放性654321
态度
补充：
补充说明：来本单位工作的动机：总体评价与建议：面试时间年月日主试签字备注
编号：
四、面试成绩的确定
1面试成绩的评价方法
有了面试测评标准和评分表后，经过培训的面试考官即可进行评分了。基本思路就是通过应考者在面试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标相比较，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。这个思路说起来容易，做起来难。因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切相关的。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础。此外，就评分工作本身来说，还有以下几点要把握：
（1）面试前，考官们应在一起研究岗位要求，了解应考者总体情况，研究面试题本，对题本中的问题深入理解并形成追问的思路，统一评分标准，有条件时还可以进行评分的模拟练习。
（2）面�