1000个管理妙招- 第3节

　　88。尽早提拔有能力、年轻一点的员工。

　　89。尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。

　　90。利用特遣部队发掘最优秀的员工。

　　91。利用每一个机会去宣传品质和实践提高。

　　92。在实行重大改变时，同时也作些小改变。

　　93。确信所有员工都加入品质改进的计划中。

　　94。确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。

　　95。确定所给的奖励并不需要额外支出。

　　96。尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。

　　97。不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。

　　98。在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。

　　99。利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。

　　100。如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。

　　101。定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。　


决策管理101招
　　决策是生活中的一个重要组成部分。决策者即为负责作判断之人，他们通常要在两个以上的选择中，做出关键性的判断。这本书带你经历作出有效决策的全部过程，包括一开始的深思熟虑到最后的实行。不论你是新官上任，还是资深管理人，这本书都很适合你。本书为你提供激发新意见，预测、评估风险，以及处理人事问题等信息。另外，书的最后有一个自我评估测验，可以让你自己判断自身的决策能力；全书散布101条简明扼要的提示，提供关于如何作决策的重要信息。

　　●决策分析

　　支配决策的过程与方法，以达成最大的效力与效率，对一个管理人来说，有一大段路要走。

　　1。下决策之前必须小心审视每一个方案。

　　2。如果发现以前的决策仍旧有效，可以好好利用。

　　3。做长期决策时，同时将短期选择铭记在心。

　　4。改变那些不再适用的决策。

　　5。考虑每一个决策会牵连到的影响，它们可能会很庞大。

　　6。尝试预测以及准备应付任何情势上的改变。

　　7。问一下自己，你的决策可能会发生甚么错误。

　　8。作决策时，要考虑所有可能的结果。

　　9。用理性的逻辑分析去平衡直觉式的预感。

　　10。评估你的决策能力，并且努力改进。

　　11。尽量避免充满意外因素的决策。

　　12。可以沿用有效的前例，但若已失效，则应避免使用。

　　13。以良好的决策挑战公司的文化。

　　14。要让别人知道你善于提出有效的、具创意的且新意的想法。

　　15。决策要结合智能与直觉。

　　16。了解决策背后的权术。

　　17。要衡量决策对所有部属的影响。

　　18。不要将已指派的决策权紧抓不放。

　　19。如果须驳回被委任者的决策，先应该给予充分的理由。

　　20。信任他人的决策能力。

　　21。永远不要在强大的时间压力下作决定。

　　22。当决策失败时，要立即采取行动。

　　23。不要拖延一个重要的决策，而应快速地下决定。

　　●作出决策

　　在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。

　　24。用不同的方法诉求不同类型的决策，以得到好的结果。

　　25。如果你在决策时遇到困扰，试着改变一下观点。

　　26。要明了谁会受到决策影响。

　　27。一旦决策显而易见，就要快点行动。

　　28。避免因为有人在等待这个决定，而草率作出重要的决策。

　　29。计划未来目标时，要乐观也要实际。

　　30。在描述目前情势时，要诚实且客观。

　　31。作决策时，尽量让你所需要的人都参与。

　　32。要求客观的批评家察看你的决策、给予反溃33。如果你已经要求大家提供意见，就要准备接受他们的意见。

　　34。鼓励大家参与决策以获得较佳的成效。

　　35。尽可能从不同角度考虑决策。

　　36。像了解自己的公司一样去深入了解三个你最大的竞争对手。

　　37。激发想法时不需要太有章法，但进一步发展这些想法就要有系统。

　　38。可以提倡周边想法，但要以合逻辑的方式发展。

　　39。如果你觉得讨论情况太过迟滞，就要加点刺激。

　　40。以赞美而不是责难鼓励大家说出新的想法。

　　41。在脑力激荡的过程中，要将一切个人情绪置于一旁。

　　42。让大家以非传统方式思考，可能会激发出不一样的想法。

　　43。要不断鼓励崭新的思考方式。

　　44。如果使用多阶段的诉求方式，则要以一次一阶段进行。

　　45。花一点时间发展每个决策的衡量标准。

　　46。确定这些想法能够在机构中发生作用。

　　47。。要设定取得信息的时间表。

　　48。指派最聪明的人去搜集信息。

　　49。不要把资料源遗失，也许以后还会用到。

　　50。定期研究市场，对结果采取行动。

　　51。随时注意对手的举动。

　　52。了解游戏规则，将它们变成你的优势。

　　53。预知对手的行动，才能成功地在市场上和他们竞争。

　　54。开始行动之前，考虑关于决策的所有评量标准。

　　55。以自己的直觉和经验审视预测。

　　56。让未来成真──这是最有效的预测方法。

　　57。预测前要质疑每一个假设，然后再检查一次。

　　58。仿真且预测未来，而不是坐视其发生。

　　59。在亲自动手作复杂的计算前，你须具备这方面的技能。

　　60。如果模式不符你的预期，就再检查一遍。

　　61。使用判断力和计算，以获得最佳的价值。

　　62。永远不要为了短期利益而牺牲未来，除非在没有选择的情况下。

　　63。宁愿早一点，也不要太晚做出具有竞争力的决策。

　　64。将你所做的交易列出一张清单。

　　65。永远不要草率地作出决定──因为草率的决定不太可能成功。

　　66。企划专家做评论家可能比做规划师更有价值。

　　67。要检查任何一个不利于预期结果的行动计划。

　　68。估计你需要多少人达成最佳效率。

　　69。确信员工能随时获得信息。

　　70。决定未来行动前，先考虑现有的技术。

　　71。作调配员工的决策时，要保持客观的态度。

　　72。最后决策时，将主要问题点列成一份清单。

　　73。要注意：过份谨慎地作决策，可能起因于自我保护。

　　74。最后决策时，试z着发掘没注意到的缺点。

　　75。将你决策之前的所有恐惧写在纸上，然后将其丢进垃圾桶。

　　76。制作一份清楚、设计良好的报告，给资深同事留下深刻印象。

　　77。找到支持者，以增加决策获得认可的机会。

　　78。视敌意的质疑为一种技巧，而不是人身攻击。

　　79。确认你已经涵盖所有目标。

　　●执行决策

　　决策要转变成积极行动之后，才有价值可言。因些决策者必须做出一连串实施时的决定和选择。

　　80。计划行动程序前，先确定你的决策。

　　81。建立一个团队时，须考虑技术组合的需求。

　　82。鼓励小组成员参与制作计划。

　　83。尽量以诚实可靠的态度向员工传达决策。

　　84。重点核实公司每位员工都获得了正确的讯息。

　　85。主席要能控制整个会议，而不是在旁边陪衬。

　　86。确定每一次开会的议程都非常的清楚。

　　87。考虑团队中每个人的技能与特质，给予合适的任务。

　　88。对任何反对声浪，先找出情绪上的根本原因。

　　89。不要采取挑衅的态度，否则会造成不好的效果。

　　90。尽量让你的部属多参与一些决策。

　　91。确认计划产生偏差的原因。

　　92。如果要驳回员工的决定，需向他们解释理由。

　　93。如果不热衷于继续你的决策，就取消它。

　　94。如果决策无法发挥作用，则需重新审查。

　　95。如果你完全背离经过认可的计划，将所有改变记录下来。

　　96。不要提供过多的最新报告给指派人。

　　97。提供意见时，先想想如果这是你的决策你会怎么做。

　　98。对上层的干涉不要轻易让步，要中肯坚定地向上司解释清楚以便得到支持。

　　99。做好准备以应付意外事件的发生。

　　100。限制目标数量使目标更明确。

　　101。做好改变计划、顺应新环境的准备。　


面试技巧101招
　　面试是一件复杂、耗时的事情，它需要缜密的思考和详尽的计划。无论主持面试是不可或缺的工作还是临时指派的任务，《面试技巧》一书对你都很有参考价值，它能帮助你制定策略，解决选拔人才时会遇到的难题。本书还向你提供具体建议，帮助你将策略付诸实践，使你重获自信心，从而能在准备阶段、面试过程中以及善后工作中取徥胜利。书中还有101条锦囊妙计散布全书，给你提供了至关重要的讯息。最后有个自我评估练习，使你每次面试后都能评估并图标自己的进步。我们相信，只要你反复利用本书提供的讯息，你的面试技巧定能提高。

　　●准备面试

　　一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。想找到最合适的人选吗？务必事先做好准备。

　　1。在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。

　　2。寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。

　　3。为职位空缺想象一个理想的候选人。

　　4。当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。

　　5。将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。

　　6。确定工作所要求的资格是否已经改变。

　　7。提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。

　　8。描述工作性质时请不要对困难避重就轻。

　　9。与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。

　　10。尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。

　　11。试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。

　　12。知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。

　　13。广告力求准确无误。

　　14。请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。

　　15。考虑录用经同事推荐的亲友。

　　16。将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。

　　17。设定基本要求为标准以筛选应征者。

　　18。安排专人负责接听应聘电话。

　　19。要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。

　　20。找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。

　　21。不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。

　　22。发现履历中有没有与事实不一致的地方。

　　23。履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？

　　24。应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。

　　25。对于那些边缘人选，