国际上的大公司，通过制度化的体系实现了接班人的产生、选拔、培养和更替。更为重要的是，这样做不仅是产生了领袖人物，而且产生了一个团队。而培养高层管理团队对企业的持续发展至关重要。如法国某公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，并会排列出6人作为接班人。
——管理人才需要高素质
在全球化经济中，领导干部的素质是至关重要的，要想成为各大公司地区性的企业领导人、贸易部门的负责人，仅有专业才能是不够的，还要突出自己丰富的经验和人格魅力。
——发现和培养公司内部人才
总的说来，许多公司60％~90％的领导岗位都是通过内部晋升的人员担任的。许多公司认为，企业干部经过培训和工作锻炼，随着在企业中不断积累经验，他们也越来越有能力。
——摆脱对猎头公司的依赖
过去企业往往求助于一些猎头公司、招聘事务所，但由于这个过程通常都会持续几个月，花费很多，一般要将被招聘者年工资的33％交给事务所，而且往往最终选择的“优秀候选人”很难在今后的岗位上证明为寻找他在时间和资金方面的投入是值得的。现在越来越多的大公司宁愿在自家的人才库里寻找适当的候选人。
智——经商是一种大智慧起用新人的智慧（1）
乔致庸在企业用人方面一直是知人善任、用人所长，比如他能大胆地起用一个外姓穷秀才孙茂才来担当师爷，并且在很多时候都听得进去这个怪人的逆耳忠言；他还能非常豪爽地把土匪刘黑七也怀柔过来帮他疏通茶路，虽然这个刘老大中途溜号了，但后来果然在关键时刻救了他一命；再者他还能让忠诚义士铁信石充当自己的贴身保镖，让一个捡来的穷小子高瑞帮他放3000匹马。后来，高瑞担任大德兴茶票庄杭州分号大掌柜，用当地商人们急着汇出去的银子买丝运往山西潞州织绸，买绸运往京津和内外蒙古。乔致庸入狱后，远在杭州的高瑞回到北京，为救乔致庸而积极奔走。这挖人所长、用人所长的胆略在当时的那个时代应该是非常难得的。
最经典的当数他能够大胆地起用一个“臭跑街的”马荀，他被破格提拔为包头复盛公的“大掌柜”。马荀原是乔家包头复盛西商号下属粮店的一位小掌柜，他虽是文盲，但经营有方，使小粮店连年盈利。而当时的复盛西商号却因经营不善，需要小粮店贴补。
本来小店掌柜是无资格面见大财东的，但马荀回到祁县时却采取自称大掌柜的方式，要求面见大财东，乔致庸感到奇怪，便召见了这个自称大掌柜的人。马荀便把包头商业情况当面向乔致庸做了汇报，乔致庸看他对业务讲得头头是道，是个人才，于是给其资本让其粮店独立经营。
接着乔致庸找了一个恰当时机，非常隆重地宣读了对马荀的任命，也有了对马荀非常真诚的一次跪拜，也理所当然地成了他的“后台”。同时鼓励马荀将复字号的生意做到蒙古大草原上去。马荀深为知遇之恩所感动，上任之始就着手整顿，清除害群之马，准备带领乔家复字号进军蒙古大草原。复字号的气象为之大变……
马荀没有文化，在当时，商号能写会算的人有的是，一般不会让一个文盲管一个大商号。遇到需他签名时，“荀”字经常缺胳膊少腿，以致成了“苟”字，人们又戏称他为“马狗”掌柜。乔致庸不拘一格用人才，破格任用了文盲马荀，取得了成功。这次的破格提拔恐怕即便放到今天也仍然足以称得上是相当惊人的胆略和气魄。
驰名全球的日本松下电器公司创始人松下幸之助，提拔山下俊彦为总经理是一个伯乐相才的生动故事。
山下俊彦当初只是一个普通的雇员，他被提升为松下分公司部长时只有39岁，后来又历任委职并当了公司的董事。他是如何被创始人松下幸之助慧眼识中的呢？
这得益于山下俊彦的经营管理成绩卓著，具有出众才能，而且对公司内部因循守旧等弊端看得准，又锐意改革。松下幸之助发现了他的才干，认为他是难得的杰出人才，在整个公司也是最优秀的“将才”。于是松下幸之助破格起用山下俊彦。
当山下俊彦年富力强时，就从一个名列第25位的董事，越过前面所有“老资格”的董事，直接提升为总经理。山下俊彦当了总经理后，亦颇有松下幸之助的风度。他重视有才干的“少壮派”，亲自提拔了22名具有战略眼光、能力出众的新董事，于是公司的经营管理领导层，便在短短的几年之内得到了超前的加强。
人才是企业的活力和生命。在山下俊彦当总经理的第二年（1978年），该公司的经营状况就从原来的“守势”经营很快变为积极进攻的态势。1983年，该公司的利润总额已达到18911亿日元，比他刚上任的1977年的利润额9788亿日元几乎增加了一倍。
“该用的人没用，该留的人没留”，这是管理的大忌，也是用人的大忌。因为随着群英时代的到来，企业的经营者要想取得大成功，仅靠个人卓越的经营才能还远远不够，更重要的是要做到知人善任，善于发挥另类人才的作用。
美国“时装大王”史瓦兹是时装业的领袖人物，其公司享誉全球。他的成功，一方面有赖于他的经营才能，而更重要的一方面，则是他求贤若渴，善于任用比自己更出色的人才。
要想在服装业立足，全凭优秀的设计师。可是，史瓦兹创业之初，由于资金有限，无力聘请一位有名气的设计师。这个难题让史瓦兹大伤脑筋，茶饭不思。
偶尔有一次，史瓦兹去一家服装店推销衣服。不料店老板一眼就发现了衣服的毛病，并且开门见山地指出：“这种衣服就连三流设计师设计的水平也达不到，或许你的公司里根本就没有设计师。”店老板的一句话令史瓦兹感到十分羞愧，可是，他同时惊喜地发现了眼前这位老板独到的眼光，以及他对服装设计的专业见解。于是，他主动同店老板攀谈起来。
店老板当时十分傲气地说：“别看我只是服装店小店主，可是，说实在的，我还真对你们这些服装业的大老板不看好。毫不客气地说，你们除了固执之外，有几个真懂设计？恐怕你们连美感的触角还没长出来呢？”
史瓦兹被说到了要害之处，但他并不介意店老板的傲慢，因为他明白，自负的人往往都有些真本事，这不正是他想要找的人才吗？
其实，这位店老板真是一位设计高手，在前后不到一年的时间里，曾在三家服装公司工作过，离开的原因只有一个，都是因那些不懂设计的老板对他提出的设计方案非但不给以嘉许，反而挑三拣四，甚至对他横加斥责。他是个自尊心极强的人，忍无可忍之下，干脆一走了之。到后来也就无心再从事服装设计，而是转行做起了买卖。难怪他对服装公司老板的成见有这么深。
史瓦兹当时非常诚恳地请店老板到公司工作。没想到店老板竟大叫起来：“我宁愿饿死，也决不做设计师！”史瓦兹明白自己目前是没法说服他的，只好再找机会。
智——经商是一种大智慧起用新人的智慧（2）
还真让史瓦兹猜中了。经过一番深入了解，史瓦兹知道这位店老板叫杜敏夫，正值而立之年，是位名副其实的设计天才，只是由于怀才不遇，脾气暴躁而被埋没。这使他将杜敏夫请来的决心更强烈了。于是，一次不成，二次，二次不成，三次……他“三顾茅庐”、“礼贤下士”，三番五次登门求才，最后，杜敏夫终于被感动了，接受了史瓦兹的邀请。
史瓦兹知道自己在设计上是门外汉，才干远不及杜敏夫，所以吸取了前三个老板的教训，从来不会给大胆提出设想的杜敏夫当头一棒，而是很尊重杜敏夫的设计方案。在史瓦兹的大力支持下，杜敏夫建议史瓦兹大胆采用当时最新的衣料——人造丝，并且设计出了好几套新款式服装。史瓦兹是当时第一个采用人造丝做衣料的人。由于抢先这一步，一下子为史瓦兹的公司创造了巨大的收益。他个人在服装界也是名声大噪。
在企业管理过程中，选拔人才时如果论资排辈，只能压制人才。然而，任意打破提升的常规，提拔的人太多，升迁的速度太快，也会造成不良的影响，主要表现在以下几个方面。
——业绩如何无法考察
张居正用“器必试而后知其利钝，马必驾而后知其驽良”来说明人应该试用，方知其才能。考察人才的德、能、勤、绩，以业绩为主。如果提升太快，则无法考察了。
——不利于人才的成长
有些人因提升过快，根本没有足够积累知识和经验的时间，升迁上去也只能是空壳一副。
——不利于工作取得成效
“打一枪换一个地方”、来不及施政就升迁，还能有长远打算吗？其事业心、责任心怎能不受影响？
——促使当官欲望增长
有的人有心当官，无心干事，这山望着那山高，在一个台阶上还没站稳，就想“挪挪窝”，甚至厚着脸皮伸手要官。要避免这种情况，就要严格控制超前升迁。
实际上，管理者也可以在不立即给予晋升的情况下重用人才。同时，也应该让人才明白，虽然他是很有才能的，然而在一个组织内，任何晋升都必须等待适当的时机。为了不叫人才感到失望，双方可以达成默契，晋升不过是时间早晚的问题，太快了无济于事。
因此，提拔人才不要太快，最好有个过渡阶段，把握提拔人才的“尺度”，不可由一个极端马上走向另外一个极端。
智——经商是一种大智慧以牙还牙的智慧（1）
乔致庸的大德兴茶票庄开张不久，马上遇到了麻烦。一连十几天，只要开门，就有一人抱着一个20斤重的大金元宝来换银子。行有行规，按照当时票号业的规矩，一旦你换不出银子，就要摘牌子关张。这些金元宝不是出自别家，正是广晋源的镇号之宝。乔致庸与李德龄大掌柜都怀疑这是广晋源大掌柜成青崖在挤兑大德兴，如果这样换下去，大德兴的银子早晚会被兑现光。
一连收了广晋源票号的21个金元宝，银库里已经没有一两存银，而大家都知道，广晋源的镇号之宝却有24个。关键时刻，从太谷赶来的银车到了，大德兴又顺利地兑换出广晋源最后3个镇号之宝。
收下广晋源24只镇号之宝的乔致庸脸色突然一变，他料到成青崖是商界巨擘，不可能只准备一步棋对付自己，要是明天一大早再有人抱个什么宝贝来，大德兴只能把招牌取下来了。正在这时，太太带着陆老东家帮忙借到的两辆银车进了门。并告诉他不但帮着借到了银子，还用借银子这件事将广晋源的银库掏空了大半，给他创造了一个千载难逢的获胜机会！
果然不出所料，成青崖不会轻易放过乔致庸，一招接一招，招招致命。第二天清晨，大德兴刚开门，就有一群人，两人一组各抬着一个合抱粗的东西进来，放在柜台上。原来是广晋源银冬瓜，来人叫嚣换不出